Питања и одговори

Чланом 52. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да се службеник разрешава са положаја ако му престане радни однос због:

1) правоснажне пресуде на безусловну казну затвора од најмање шест месеци - даном правоснажности пресуде; 

2) коначног решења којим му је изречена дисциплинска казна престанка радног односа; 

3) коначног решења којим му је одређена оцена "не задовољава" на ванредном оцењивању; 

4) спровођења иницијативе за разрешење на основу мере јавног објављивања препоруке за разрешење коју изрекне Агенција за борбу против корупције; 

5) других разлога предвиђених општим прописима о раду којима се уређује престанак радног односа независно од воље запосленог и воље послодавца. 

Службеник се разрешава с положаја и ако: 

1) орган јединице локалне самоуправе надлежан за његово постављење на положај прихвати јавну препоруку за разрешење градског, односно општинског заштитника права грађана; 

2) два пута, без обзира на редослед оцена, решењем буде одређена оцена "не задовољава".

Тачком 5. члана 52. Закона о запосленима у АП и ЈЛС се упућује на одредбе Закона о раду и то чл. 176. Закона о раду, којим је прописано да запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца: 

1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности; 

2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова - даном достављања правноснажне одлуке; 

3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од шест месеци - даном ступања на издржавање казне; 

4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада - даном почетка примењивања те мере; 

5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом. 

Из наведеног се закључује да није реч о произвољним разлозима, већ оним који су прецизирани Законом о раду.

Чланом 151. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе је прописано да се одредбе овог закона о дисциплинској одговорности службеника сходно примењују и на намештенике. С друге стране, утврђивање одговорности службеника за штету је поступак који је одвојен од дисциплинске одговорности.

Конкретно, чл. 153. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да постојање штете, висину штете и околности под којима је штета проузрокована утврђује послодавац или лице које он за то писмено овласти. 

Уколико би утврђивање висине штете проузроковало несразмерне трошкове, висина штете може да се одреди у паушалном износу. 

Ако службеник одбије да надокнади штету, право на надокнаду штете може да се оствари у парничном поступку. 

Послодавац и службеник могу да закључе писмени споразум којим одређују висину и начин накнаде штете, који има снагу извршне исправе. 

Најзад, чл. 157. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да се одредбе овог закона о одговорности службеника за штету сходно примењују и на намештенике.

Чланом 177. Закона о раду је прописано да радни однос може да престане на основу писаног споразума послодавца и запосленог. Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог писаним путем обавести о последицама до којих долази у остваривању права за случај незапослености. 

Међутим, сходно члану 160. Закона о запосленима у АП и ЈЛС послодавац и службеник могу да закључе писмени споразум о престанку радног односа службеника. Писменим споразумом одређује се и дан када престаје радни однос. Службенику на положају радни однос не може да престане писменим споразумом.

Дакле, начелнику управе као службенику на положају не може да престане радни однос писменим споразумом.

Чланом 176. Закона о раду је прописано да запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца:

1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности; 

2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова - даном достављања правноснажне одлуке; 

3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од шест месеци - даном ступања на издржавање казне; 

4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада - даном почетка примењивања те мере; 

5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.

Чл. 40. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе службеник је дужан да о свом додатном раду обавести послодавца. 

Службеник може, уз писмену сагласност послодавца, ван радног времена да ради за другог послодавца ако додатни рад није забрањен посебним законом или другим прописом, ако не ствара могућност сукоба интереса или не утиче на непристрасност рада службеника. 

Следећи члан, члан 41. Истог Закона прописује да сагласност за додатни рад службеника даје послодавац. 

Сагласност послодавца није потребна за додатни научноистраживачки рад, објављивање ауторских дела и рад у културно-уметничким, хуманитарним, спортским и сличним удружењима. 

Послодавац може забранити рад из става 2. овог члана ако се њиме онемогућава или отежава рад службеника, штети угледу послодавца, односно ствара могућност сукоба интереса или утиче на непристрасност рада службеника. 

О додатном раду службеника на положају одлучује орган надлежан за његово постављење.

Дакле, без обзира да ли је реч о додатном раду у јавном предузећу као послодавцу или било ком другом послодавцу, примењују се, горе наведени чл. 40. и 41. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе.

На основу чл. 31. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе службеник је дужан да изврши усмени налог руководиоца, изузев кад сматра да је налог супротан прописима или правилима струке, што саопштава руководиоцу или да његово извршење може да проузрокује штету, што писменим путем саопштава руководиоцу.

Ако руководилац понови налог у писменом облику, службеник је дужан да изврши и о томе писмено обавести руководиоца органа који врши надзор над радом руководиоца који је издао налог у писменом облику. 

Службеник је дужан да одбије извршење усменог или писменог налога ако би оно представљало кажњиво дело и да о томе писмено обавести руководиоца органа који врши надзор над радом руководиоца који је издао налог у писменом облику. 

Ако је налог из става 3. овог члана издат од стране руководиоца покрајинског органа или начелника управе, односно руководиоца који руководи службом или организацијом из члана 1. овог закона, службеник је дужан да одбије извршење таквог усменог или писменог налога и да о томе писмено обавести извршни орган аутономне покрајине или градско, односно општинско веће које врши надзор над радом управе.

Чланом 6. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе је прописано: 

“На права и дужности функционера и службеника који нису уређени овим или посебним законом или другим прописом, примењују се општи прописи о раду и посебан колективни уговор за јединице локалне самоуправе (у даљем тексту: посебан колективни уговор), као и колективни уговор код послодавца. 

На права и дужности из радног односа намештеника примењују се општи прописи о раду и колективни уговори из става 1. овог члана, ако овим или посебним законом није другачије одређено. 

Посебан колективни уговор за територију Републике Србије закључују Влада, удружење послодаваца и репрезентативни синдикати основани за територију Републике Србије. 

Удружење послодаваца је удружење које представља више од једне трећине јединица локалне самоуправе које запошљавају најмање 20% запослених и регистровано је у складу са законом. 

Колективни уговор код послодавца закључују послодавац и репрезентативни синдикат код послодавца. Овим уговором се не могу уговарати плате запослених”.

Дакле, колективним уговором, свакако, није могуће уговарати плате запослених у ЈЛС, без обзира на постојање или непостојање посебног закона којим ће се уредити плате и друга примања запослених у органима АП и ЈЛС.

Сходно чл. 77. Закона о запосленима у АП и ЈЛС нацрт кадровског плана припрема се у складу са буџетским календаром, истовремено са нацртом буџета аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, тако да буде усаглашен са средствима обезбеђеним буџетом.
Кадровски план у јединици локалне самоуправе усваја скупштина града, општине, односно градске општине истовремено са одлуком о буџету јединице локалне самоуправе, односно градске општине. 
Чланом 78. истог Закон се прописује да се измена Кадровског плана може вршити у случају измене одлуке о буџету.
Дакле, измена кадровског плана је могућа само изменом долуке о буџету, уз поштовање одреби Закона о запосленима у АП и ЈЛС, као других прописа који регулишу доношење односно измену одлуке о буџету. Што се тиче измена самог кадровског плана, потребно је исказати наведено увећање броја запослених.

Чланом 178. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и једницама локалне самоуправе је прописано да најмање два члана жалбене комисије морају да имају стечено високо образовање из научне области правне науке на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, са најмање пет година радног искуства у струци. 

Истовремено, Законом није прописано ко не може бити члан жалбене комисије, а да при том испуњава законске услове, што далје значи да то могу бити запослени у Општинској управи.

У том контексту треба обратити пажњу на одредбе да се рад жалбене комсије процесно одвија у складу са одредбама Закона о општем управном поступку, као и на одредбе чл. 180. Закона о запосленима у АП и ЈЛС, а које се односу на изузеће члана жалбене комисије у појединачном жалбеном поступку.

Сходно чл. 81. Закона о запосленима у АП и ЈЛС извршилачко радно место попуњава се трајним премештајем, спровођењем интерног конкурса, преузимањем службеника или заснивањем радног односа након спроведеног јавног конкурса. 

Чланом 82. истог Закона је прописан редослед радњи при попуњавању радних места. 

При попуњавању извршилачког радног места предност има премештај службеника, са напредовањем или без њега. 

Ако послодавац одлучи да радно место не попуни премештајем, спроводи се интерни конкурс. Ако интерни конкурс није успео, радно место може да се попуни преузимањем службеника од другог послодавца из члана 4. овог закона, односно из државног органа. 

Ако се радно место не попуни ни преузимањем службеника, обавезно се спроводи јавни конкурс. 

Ако ни јавни конкурс није успео, радно место се не попуњава, али послодавац може одлучити да се спроведе нови јавни конкурс. 

Дакле, у конкретном случају није потребно спроводити интерни конкурс, будући да је прва радња при попуњавању радних места управо премештај службеника. 

Тек уколико послодавац одлучи да радно место не попуни премештајем службеника спроводи се интерни конкурс, који тада представља обавезну фазу и претходи евентуалним другим радњама попуњавања радних места.

Сходно чл. 79. Закона о запосленима у АП и ЈЛС радно место може да се попуни кад се испуне два услова: да је радно место предвиђено Правилником и да је његово попуњавање предвиђено Кадровским планом за текућу годину.

Кад се оба услова испуне, руководилац органа, службе или организације одлучује да ли је потребно да се радно место попуни. 

Чл. 82. истог Закона је прописано да при попуњавању извршилачког радног места предност има премештај службеника, са напредовањем или без њега. 

Ако послодавац одлучи да радно место не попуни премештајем, спроводи се интерни конкурс. 

Ако интерни конкурс није успео, радно место може да се попуни преузимањем службеника од другог послодавца из члана 4. овог закона, односно из државног органа. 

Ако се радно место не попуни ни преузимањем службеника, обавезно се спроводи јавни конкурс. 

Ако ни јавни конкурс није успео, радно место се не попуњава, али послодавац може одлучити да се спроведе нови јавни конкурс. 

Одговор на питање би, сходно тумачењу законских одредби, био да се на наведни начин не може једноставно овластити лице за обављења послова техничког секретара односно било ког другог посла.

Сходно чл. 28. Закона о запосленима у АП и ЈЛС службеник има право на одморе и одсуства према општим прописима о раду и колективном уговору. Службеник има право на годишњи одмор од најмање 20, а највише 30 радних дана, према мерилима одређеним општим актом послодавца.

Чланом 17а Анекса Посебног колективног уговора за државне органе је прописано: 

Дужина годишњег одмора запосленог утврђује се тако што се законски минимум увећава према следећим критеријумима, и то: 

1) По основу доприноса на раду: 

    (1) запосленом који се нарочито истакао на раду - за 5 радних дана, 

    (2) запосленом који се истакао на раду - за 3 радна дана, 

    (3) запосленом који је остварио стандардни учинак на раду - 1 радни дан; 

2) По основу стручне спреме: 

    (1) запосленом са високим образовањем стеченим на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и запосленом са стеченим високим образовањем на основним академским студијама у обиму од најмање 180 ЕСПБ бодова, основним струковним студијама, односно на студијама у трајању до три године - за 5 радних дана, 

    (2) запосленом са средњом школском спремом - за 3 радна дана, 

    (3) запосленом са осталим степенима школске спреме - за 1 радни дан; 

3) По основу година рада проведених у радном односу: 

    (1) запосленом преко 30 година рада проведених у радном односу - за 5 радних дана, 

    (2) запосленом од 25 до 30 година рада проведених у радном односу - за 4 радна дана, 

    (3) запосленом од 15 до 25 година рада проведених у радном односу - за 3 радна дана, 

    (4) запосленом од 5 до 15 година рада проведених у радном односу - за 2 радна дана, 

    (5) запосленом до 5 година рада проведених у радном односу - за 1 радни дан; 

4) По основу услова рада: 

    (1) за рад на радним местима са повећаним ризиком - за 3 радна дана, 

    (2) за рад на радном месту на којима је уведено скраћено радно време - за 10 радних дана, 

    (3) за ноћни рад - за 2 радна дана; 

5) Запосленој особи са инвалидитетом - за 5 радних дана; 

6) По основу бриге о деци и члановима уже породице: 

    (1) родитељу, усвојитељу, старатељу или хранитељу са једним малолетним дететом - за 2 радна дана, а за свако наредно малолетно дете по 1 радни дан, 

    (2) самохраном родитељу са дететом до 14 година - за 3 радна дана, с тим што се овај број дана увећава за по 2 радна дана за свако наредно дете млађе од 14 година, 

    (3) запосленом који се стара о члану уже породице који је ометен у развоју, има тешко телесно оштећење или болест услед које је потпуно или врло слабо покретан - за 5 радних дана. 

Годишњи одмор, који се утврди након примене свих критеријума, не може се користити у трајању дужем од 25 радних дана. 

Запослени са навршених 30 година рада проведених у радном односу има право на годишњи одмор у трајању од 30 радних дана. 

Самохраним родитељем у смислу овог члана сматра се родитељ који сам врши родитељско право, када је други родитељ непознат, или је умро, или сам врши родитељско право на основу одлуке суда или када само он живи са дететом, а суд још није донео одлуку о вршењу родитељског права и у другим случајевима утврђеним законом којим се уређују породични односи.