Питања и одговори
На овој страници СКГО објављује одговоре Стручне службе СКГО на питања која из локалних управа добија у вези са функционисањем локалне самоуправе у различитим областима и са применом надлежности и послова градова и општина.
Да ли Начелник мора или може да премести службеника на то радно место? Да ли службеник има право жалбе на измену систематизације, јер је промена са намером да се услове промене за премештај? Да ли је у складу са законом да службеник обавља послове у звању сарадник, а сада исте описе послова систематизују у звање саветник с тим што и на конкретном радном месту остаје тај опис послова, али у нижем звању?
Према члану 79. Закона о запосленима у аутномним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС" број 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон), радно место може да се попуни кад се испуне два услова: да је радно место предвиђено Правилником о систеамтизацији и да је његово попуњавање предвиђено Кадровским планом за текућу годину. Кад се оба услова испуне, начелник управе, односно руководилац органа, службе или организације, одлучује да ли је потребно да се радно место попуни. Сходно томе, није обавезно да се упражњено радно место (предвиђено актом о систематизацији и Кадровским планом) попуни, већ је одлука о томе да ли ће оно попунити, дискреционо право руководиоца органа.
Члан 81. Закона регулише начин попуњавања радног места. Према наведеном члану, извршилачко радно место се попуњава трајним премештајем, спровођењем интерног конкурса, преузимањем службеника или заснивањем радног односа након спроведеног јавног конкурса. Члан 82. Закона утврђује редослед радњи при попуњавању радног места. Став 1. наведеног члана прописује да при попуњавању извршилачког радног места предност има премештај службеника, са напредовањем или без њега. Ако послодавац одлучи да радно место не попуни премештајем, спроводи се интерни конкурс. Ако интерни конкурс није успео, радно место може да се попуни преузимањем службеника од другог послодавца из члана 4. овог закона, односно из државног органа. Ако се радно место не попуни ни преузимањем службеника, обавезно се спроводи јавни конкурс. Ако ни јавни конкурс није успео, радно место се не попуњава, али послодавац може одлучити да се спроведе нови јавни конкурс.
Када је у питању премештај службеника, члан 112. Закона утврђује да службеник може, због потребе рада, да буде трајно или привремено премештен на друго одговарајуће радно место. Став 2. наведеног члана предвиђа да за премештај службеника због потребе рада није потребна сагласност службеника. Члан 113. Закона дефинише појам одговарајућег радног места. Одговарајуће радно место јесте оно радно место чији се послови раде у истом звању као послови радног места са кога се службеник премешта и за које службеник испуњава све услове. У члану 114. Закон утврђен је појам трајног премештаја и у њему се каже да службеник може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место, ако то налажу организација или рационализација послова или други оправдани разлози.
Члан 114а Закона о запосленима у АП и ЈЛС регулише трајни премештај на захтев службеника. Према наведеном члану, службеник може, у складу са потребама и организацијом рада органа, на свој захтев да буде трајно премештен на радно место чији се послови раде у нижем звању од послова радног места са којег се службеник премешта, ако испуњава услове за рад на том радном месту. У том случају, службеник остварује право на плату радног места на које је премештен.
Дакле, поступак отпочињања попуњавања радног места и начин његовог попуњавања су дискреционо право начелника управе, а не изричита обавеза. Оно што је потребно имати у виду да за премештај због потреба рада није потребна сагласност службеника и да службеник без своје сагласности може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место, ако то налажу организација или рационализација послова или други оправдани разлози. Са друге стране, на сопствени захтев службеник може трајно да се премести, али на радно место у нижем звању у односу на радно место са којег се премешта.
Што се права на жалбу због измене акта о системтизацији, запослени такво право нема, јер је правилник о системтизацији општи акт. Будући да се ради о општем акту, може се покренути поступак оцене уставности и законитости Правлиника пред Уставним судом, ако подносилац иницијативе за оцену уставности и законитости сматра да за то постоје оправдани разлози. На решење о распоређивању као појединачном акту донетом на основу измена и допуна правилника о систематизацији, запослени има право жалбе Жалбеној комисији.
По питању напредовања, Закон о запосленима у АП и ЈЛС у члану 133ђ. каже да службеник напредује премештајем на непосредно више извршилачко радно место у истом или другом органу. Непосредно више извршилачко радно место јесте оно чији се послови раде у непосредно вишем звању или у истом звању али на радном месту руководиоца уже унутрашње јединице. Даље се у члану 133е. каже да руководилац може да премести, односно распореди на непосредно више извршилачко радно место службеника коме је најмање два пута узастопно одређена оцена „истиче се”, ако постоји слободно радно место и службеник испуњава услове за рад на њему. Изузетно, службеник који је премештен на непосредно више извршилачко радно место јер му је два пута узастопно одређена оцена „истиче се” може, и ако не испуњава услове везане за радно искуство у струци, да буде премештен на непосредно више радно место ако му је опет одређена оцена „истиче се”. Руководилац може да премести на непосредно више извршилачко радно место службеника коме је у периоду од пет година узастопно најмање одређена оцена „добар”. Оцене на којима је засновано једно напредовање не узимају се у обзир за следеће напредовање. Прекид у оцењивању услед одсутности са рада службеника не сматра се прекидом узастопности из ст. 1–3. овог члана.
Дакле, уколико службеник ради на радном месту у звању сарадник, руководилац органа га не може распоредити или преместити на радно место у звању саветника јер се може напредовати на радно место које је разврстано у непосредно више звање од звања на коме службеник ради (млађи саветник), тако да би на радно место у звању саветника службеник могао бити распоређено или премештено кроз два напредновања, по правилима утврђеним законом.
Када је у питању разврставање радног места, критеријуми за разврставање и мерила за опис радних места регулисана су Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон). У члану 4 Уредбе се каже да се положаји и извршилачка радна места разврставају се да би се исказао њихов значај и допринос у остваривању надлежности односно послова аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине.
У члану 10. Уредбе су прописана мерила за процену радног места. То су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификације. У зависности од наведних мерила, службеничка радна места се разврставају у звања самосталног саветника, саветника, млађег саветниак, сарадника, млађег сарадника, вишег референта, референта и млађег референта.
Члан 9. став 1. Уредбе прописује да се извршилачка радна места разврставају тако што се на опис свих послова радног места примене мерила за процену радног места и потом одреди звање које најбоље одговара радном месту.
Састављање описа радног места, према члану 23. Уредбе састоји се од две фазе: састављања претходног описа радног места и састављања коначног описа радног места. Претходни опис радног места саставља се током припреме новог или измене важећег правилника, када се уводи ново радно место, спајају радна места или мења звање које је одређено на постојећем радном месту. Коначни опис радног места саставља се након анализе претходног описа радног места и разврставања радног места и уноси се у правилник. Коначни опис радног места саставља се пошто се радном месту одреди звање. Поред елемената из претходног описа радног места, коначни опис радног места садржи и назив звања у које је радно место разврстано и потребне компетенције из обрасца компетенција. Коначни опис радног места одобрава руководилац унутрашње организационе јединице у којој се врше послови управљања људским ресурсима.
Да ли седница Скупштине општине може да заседа, ради и одлучује законито ако истој није присутан секретар секретар Скупштине, а није постављен ни заменик секретара Скупштине?
Чланом 28. Закона о локалној самоуправи ("Сл. гласник РС", бр. 129/2007, 83/2014 - др. закон, 101/2016 - др. закон, 47/2018 и 111/2021 - др. закон) утврђено је да је скупштина општине је највиши орган општине који врши основне функције локалне власти, утврђене Уставом, законом и статутом. Скупштину општине чине одборници, које бирају грађани на непосредним изборима, тајним гласањем, у складу са законом и статутом општине. Скупштина општине се сматра конституисаном избором председника скупштине и постављењем секретара скупштине.
Даље се у члану 33. истог Закона каже да скупштина општине одлучује ако седници присуствује већина од укупног броја одборника. Одлуке се доносе већином гласова присутних одборника, уколико законом или статутом није друкчије одређено. О доношењу статута, буџета, просторних и урбанистичких планова одлучује се већином гласова од укупног броја одборника. Напослетку, чланом 34. став 1 истог Закона предвиђено је да седницу скупштине општине сазива председник скупштине, по потреби, а најмање једном у три месеца.
Дакле, закључујемо да је за законитост одржавања седнице, односно законитост поступка доношења одлука на њој важна усаглашеност са цитираним одредбама Закон о локалној самоуправи.
У складу са чланом 40. Закона о локалној самоуправи ("Сл. гласник РС", бр. 129/2007, 83/2014 - др. закон, 101/2016 - др. закон, 47/2018 и 111/2021 - др. закон) скупштина општине има секретара који се стара о обављању стручних послова у вези са сазивањем и одржавањем седница скупштине и њених радних тела и руководи административним пословима везаним за њихов рад. Секретар скупштине се поставља, на предлог председника скупштине, на четири године и може бити поново постављен. За секретара скупштине општине може бити постављено лице које има стечено високо образовање из научне области правне науке на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, са положеним стручним испитом за рад у органима управе и радним искуством од најмање три године. Скупштина општине може, на предлог председника скупштине, разрешити секретара и пре истека мандата. Секретар може имати заменика који га замењује у случају његове одсутности. Заменик секретара скупштине општине поставља се и разрешава на исти начин и под истим условима као и секретар.
Из наведених одредби видимо да су послови секретара скупштине тачно утврђени законом и ограничени на обављање стручних послова у вези са сазивањем и одржавањем седница скупштине и њених радних тела и руковођењем административним пословима везаним за њихов рад.
Сходно томе, мишљења смо да се седница Скупштине не може одржати без секретара, а посебно и ако се има у виду чинајеница да се скупштина сматра конституисаном када је изабран председник скупштине и секретар скупштине.
Да ли се приликом рачунања минулог рада узима у обзир и радни стаж остварен у државном органу, органу територијалне аутономије односно локалне самоуправе друге државе која је бивша република некадашње СФРЈ, конкретно БИХ?
Додатак за радно време проведено у радном односу (минули рад), као елемент за утврђивање плате, регулисан је чланом 36. Посебног колективног уговора за запослене у локалној самоуправи ("Сл. гласник РС" број 38/2019, 55/2020, 51/2022 и 44/2023). Према наведеном члану, запослени има право на додатак на основну плату у висини од 0,4% основне плате за сваку навршену годину рада у радном односу (минули рад) у државном органу, органу аутономне покрајине, односно органу локалне самоуправе, независно од тога у ком органу је радио и да ли је орган у коме је запослени радио у међувремену променио назив, облик организовања или је престао да постоји. Право на минули рад остварује се и за године рада код послодавца од кога је орган, односно послодавац преузео надлежности, послове и запослене.
Запослени остварује право на минули рад и за године рада проведене у органима ранијих савезних држава чији је правни следбеник Република Србија, а који су услед промене државног уређења престали да постоје.
Дакле, право на минули рад се остварује за године рада у органима Социјалистичке Федеративне Републике Југославије, Савезне Републике Југославије и Државне заједнице Србије и Црне Горе. Сходно томе, период рада у органима локалне самоуправе у републикама бивше СФРЈ, што значи и у органима општина некадашње СР Босне и Херцеговини се не узима у обзир приликом рачунања година стажа за право на додатак за време проведено у радном односу.
Да ли после разрешења од стране Скупштине општине в.д. директора јавно комуналног предузећа, истом следује функционерска палта и ако следује на који период и под којим условима?
Да ли се за остваривање права на јубиларну награду врши сабирање радног стажа који је запослени остварио у Општинској управи, Министарству финансија - Пореској управи, и у управама две Градске општине које су у саставу истог Града? До сада запослени није остварио право на јубиларну награду ни код једног од послодаваца.
Чланом 50. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе ("Службени гласник РС", бр. 38/ 2019, 55/ 2020, 51/2022 и 44 2023) предвиђено је да запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне месечне зараде по запосленом у Републици Србији према објављеном податку органа надлежног за послове статистике, за последњи месец у претходној календарској години у односу на календарску годину у којој се јубиларна награда остварује, с тим што се висина новчане награде увећава за 30% и то:
1) За 10 година рада у радном односу – у висини месечне просечне зараде,
2) За 20 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 1) овог става увећане за 30%,
3) За 30 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 2) овог става увећане за 30%,
4) За 35 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 3) овог става увећане за 30%,
5) За 40 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 4) овог става увећане за 30%.
Запослени остварује право на јубиларну награду за навршених 10, 20, 30, 35 и 40 година рада проведених у радном односу у државном органу, органу аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, без обзира на то у ком органу је запослени остваривао права из радног односа. У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца. Јубиларна награда се исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права. Запослени има право на јубиларну награду код послодавца, ако то право у календарској години није остварио у другом државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе у којем је радио пре рада код последњег послодавца.
У овом конкретном случају запосленом ће се као јубиларне године рада сабрати све године у радном односу у управи градске општине, градских управа града, као и у Министарству финансија, јер се ради о државном органу.
Да ли запослени коме мирује радни однос у Предшколској установи, остварује право на исплату јубиларне награде у истој установи и ако му у тренутку навршених 20 година рада мирује радни однос? Радни однос је у Народној скупштини Републике Србије у тренутку навршених 20 година рада.
Чланом 79. Закона о раду ("Сл. гласник РС", бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење) предвиђено је да запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односно уговором о раду друкчије одређено, ако одсуствује са рада због:
1) одласка на одслужење, односно дослужење војног рока;
2) упућивања на рад у иностранство од стране послодавца или у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва;
3) привременог упућивања на рад код другог послодавца у смислу члана 174. овог закона;
4) избора, односно именовања на функцију у државном органу, синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца;
5) издржавања казне затвора, односно изречене мере безбедности, васпитне или заштитне мере, у трајању до шест месеци.
Запослени коме мирују права и обавезе из става 1. овог члана има право да се у року од 15 дана од дана одслужења, односно дослужења војног рока, престанка рада у иностранству, односно код другог послодавца, престанка функције, повратка са издржавања казне затвора, односно мере безбедности, васпитне или заштитне мере - врати на рад код послодавца. Права из ст. 1. и 2. овог члана има и брачни друг запосленог који је упућен на рад у иностранство у оквиру међународно-техничке или просветно-културне сарадње, у дипломатска, конзуларна и друга представништва.
Члан 7. Посебног колективног уговора за запослене у установама предшколског васпитања и образовања чији је оснивач Република Србија, аутономна покрајина и јединица локалне самоуправе ("Службени гласник РС", бр. 43/2017, 97/2020) упућује на поменути члан 79. Закона о раду и на исти начин утврђује право на мировање радног односа запослених у установама предшколског васпитања и образовања.
Чланом 42. истог посебног колективног уговора предвиђено је да је послодавац дужан да запосленом исплати јубиларну награду и то:
- за 10 година рада у радном односу – 50% просечне плате;
- за 20 година рада у радном односу – једна просечна плата;
- за 30 година рада у радном односу – једна и по просечна плата;
- за 35 година рада у радном односу – две просечне плате.
Под просечном платом из става 1. овог члана подразумева се просечна плата запосленог остварена у претходна три месеца који претходе месецу стицања права на јубиларну награду, односно просечна зарада у Републици Србији у претходном месецу у односу на месец стицања права на јубиларну награду, према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то повољније по запосленог. Запослени стиче право на јубиларну награду у години у којој навршава 10, 20, 30 и 35 година рада остварених у радном односу.
Међутим, како запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу рада у установи предшколског васпитања и образовања, право на јубиларну награду не може се остварити у тој установи.
Да ли је као предуслов закључења Уговора о допунском раду у градској општини, а са запосленим код другог послодавца неопходна сагласност Комисије за давање сагласности за ново запошљавање и додатно радно ангажовање код корисника јавних средстава?
Чланом 27к ставовима 4/6. предвиђено је да почев од 1. јануара 2021. године укупан број запослених на одређено време (изузев у својству приправника), лица ангажованих по уговору о привременим и повременим пословима, преко омладинске и студентске задруге, као и посредством агенције за привремено запошљавање и лица ангажованих по другим основама, код корисника јавних средстава, не може бити већи од 10% укупног броја запослених на неодређено време, осим изузетно, уз сугласност Владе, на предлог надлежног органа, уз претходно прибављено мишљење Министарства. У ограничење из става 4. овог члана не убрајају се лица у радном односу на одрешено време ради замене одсутног запосленог до његовог повратка, лица радно ангажована посредством Националне службе за запошљавање у циљу спровођења мера активне политике запошљавања (јавни радови и додатно образовање и обуке), лица ангажована ради реализације пројеката који се финансирају средствима Европске уније или средствима донација, уколико се накнаде за њихов рад, са припадајућим порезима и доприносима, финансирају из ових извора, као и лица ангажована од стране корисника програма обуке, акредитованих реализатора обуке који су уписани у Сталну листу предавача и других реализатора обука коју води Национална академија за јавну управу. Изузетно од става 4. овог члана, корисник јавних средстава који има мање од 50 запослених на неодређено време може да има највише до седам запослених, односно ангажованих лица у смислу става 4. овог члана.
Дакле, уколико конкретно ангажовање по основу уговора о допунском раду премашује број који представља 10% укупног броја запослених на неодређено време, за то ангажовање ће бити потребна сугласност комисије Владе Републике Србије.
Пошто се начелник управе бира јавним конкурсом, да ли се новим законом замрзава радно место из друге градске управе? Након истека, смене или оставке места на положају, да ли је законом могуће распоређивање у управи на одређено или на неодређено време? Да ли се 15 година радног стажа рачуна у минули рад, ако се пређе у другу градску управу?
У складу са одредбама Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) начелник управе као службеник на положају нема право на мировање радног односа код претходног или истог послодавца. Међутим, службеник коме је престао рад на положају (начелник управе/заменик) протеком времена на које је поставлјен, подношењем писмене оставке и укидањем положаја има право да код послодавца буде распоређен на друго радно место за које испуњава услове, а што је прописано чланом 54. Закона.
Што се трајања радног односа тиче, службеник на положају након јавног конкурса бива примљен у радни однос на неодређено време, а сам положај је ограинчен на 5 године, док каснијим распоређивањем на друго радно место у управи наставља радни однос на неодређено време.
Што се тиче питања минулог рада, стаж из друге управе се свакако рачуна у минули рад, применом члана 36. став 1 Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 38/2019, 55/2020, 51/2022 и 44/2023) који каже да запослени има право на додатак на основну плату у висини од 0,4% основне плате за сваку навршену годину рада у радном односу (минули рад) у државном органу, органу аутономне покрајине, односно органу локалне самоуправе, независно од тога у ком органу је радио и да ли је орган у коме је запослени радио у међувремену променио назив, облик организовања или је престао да постоји.
Чланом 37. Закона о култури прописано је следеће: "Оснивач може именовати вршиоца дужности директора установе, без претходно спроведеног јавног конкурса, у случају када директору престане дужност пре истека мандата, односно када јавни конкурс за директора није успео." С обзиром да је вршилац дужности лице запослено у истој установи културе на неодређено време, закључен је анекс уговора о раду. Да ли је неопходно да вршиоцу дужности мирује радни однос у установи за време обављања функције?
Чланом 37. Закона о култури (“Сл. гласник РС”, бр. 72/2009, 13/2016, 30/2016 - испр., 6/2020, 47/2021 и 78/2021) предвиђено је да оснивач може именовати вршиоца дужности директора установе, без претходно спроведеног јавног конкурса, у случају када директору престане дужност пре истека мандата, односно када јавни конкурс за директора није успео. Вршилац дужности директора може обављати ту функцију најдуже једну годину. Исто лице не може бити два пута именовано за вршиоца дужности директора из става 1. овог члана. Вршилац дужности директора мора да испуњава услове за избор кандидата за директора из члана 36. став 1. овог закона. Вршилац дужности директора има сва права, обавезе и овлашћење директора.
Члан 79. Закона о раду (“Сл. гласник РС”, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење) предвиђа да запосленом мирују права и обавезе које се стичу на раду и по основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом, односно уговором о раду друкчије одређено, ако одсуствује са рада између осталог и због избора, односно именовања на функцију у државном органу, синдикату, политичкој организацији или другу јавну функцију чије вршење захтева да привремено престане да ради код послодавца.
Имајући у виду да иако се ради о вршиоцу дужности директора установе, то лице ипак врши функцију и има право на мировање радног односа код послодавца.
Да ли право на исплату солидарне помоћи за рођење детета запосленог из Посебног колективног уговора за запослене у јединици локалне самоуправе, застарева по истеку 3 године од рођења детета?
Члан 51. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС" број 38/2019, 51/2022 и 44/2023) уређујесолидарну помоћ запосленима. Став 1. тачка 9. наведеног члана предвиђа да запослени има право на солидарну помоћ за случај рођења детета - у висини просечне месечне зараде без пореза и доприноса у Републици Србији према последњем објављеном податку органа надлежног за послове статистике.
Да би се остварио право на солидарну помоћ, потребно је да запослени поднесе захтева, са одговорајућим доказом (извод из МКР). Сходно члану 170. Закона о запосленима у АП и ЈЛС, акт којим се се одлучује о правима, обавезама и одговорностима службеника из радног односа, па тако и акт о праву на солидарну помоћ, доноси се у форми решења, сагласно закону којим се уређује општи управни поступак, и има карактер управног акта.
Застарелост потраживања из радног односа регулише Закон о раду, који је у овом случају lex генералис за прописе којима су уређена права и обавезе запослених у јединицама локалне самоуправе (Закон о запосленима у АП и ЈЛС; Посебан колективни уговор за запослене у ЈЛС). Члан 196. Закона о рада прописује да сва новчана потраживања из радног односа застаревају у року од три године од дана настанка обавезе. Сходно томе, и права на солидарну помоћ за рођење детета застарева у року од 3 године.
Поставља се питање од ког дана се рачуна застарелост. Према члану 361. Закона о облаигационим односима, застарелост почиње тећи првог дана после дана када је поверилац (запослени) имао право да захтева испуњење обавезе, ако законом за поједине случајеве није другачије прописано. Како у Посебном колективном уговору нема посебног рока за рок застарелости права на солидарну помоћи за рођење детета, рок застарелости од 3 године се рачуна од наредног дана од дана рођења детета.
Да ли лице које је у пензији (није инвалидска пензија) и има 55 година живота може да буде директор јавног предузећа?
Чланом 25. Закона о јавним предузећима ("Сл. гласник РС", бр. 15/2016 и 88/2019) предвиђено је да за директора јавног предузећа из члана 24. овог закона, може бити именовано лице које испуњава следеће услове:
1) да је пунолетно и пословно способно;
2) да има стечено високо образовање на основним студијама у трајању од најмање четири године, односно на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама или специјалистичким струковним студијама;
3) да има најмање пет година радног искуства на пословима за које се захтева високо образовање из тачке 2) овог члана;
4) да има најмање три године радног искуства на пословима који су повезани са пословима јавног предузећа;
5) да познаје област корпоративног управљања;
6) да има радно искуство у организовању рада и вођењу послова;
7) да није члан органа политичке странке, односно да му је одређено мировање у вршењу функције у органу политичке странке;
8) да није осуђивано на казну затвора од најмање шест месеци;
9) да му нису изречене мере безбедности у складу са законом којим се уређују кривична дела, и то:
(1) обавезно психијатријско лечење и чување у здравственој установи;
(2) обавезно психијатријско лечење на слободи;
(3) обавезно лечење наркомана;
(4) обавезно лечење алкохоличара;
(5) забрана вршења позива, делатности и дужности.
Статутом или оснивачким актом могу бити одређени и други услови које лице мора да испуни да би било именовано за директора јавног предузећа. Директор јавног предузећа је функционер који обавља јавну функцију. Директор не може имати заменика.
У складу са чланом 30. истог закона директор јавног предузећа именује се након спроведеног јавног конкурса.
Дакле, наведени пропис не прави ограничење у погледа тога да, уколико испуњава све друге услове, пензионер буде изабран по јавном конкурсу за директора јавног предузећа.
Да ли службеник градске управе који је био суспендован са рада због дисциплинског поступка од 2021. године до јуна 2023. године и враћен на посао обуставом поступка због застарелости вођења истог, има право на годишњи одмор за 2022. годину и колико дана? С обзиром да због суспензије није први део могао започети и користити у 2022. години и исти искористити до краја 2022. године из разлога суспензије, да ли сада до краја јуна има право на тај први део од 2 недеље или само на други део годишњег одмора који није могао да започне и користи у претходној години? Да ли има право на накнаду годишњег одмора за 2021. годину с обзиром да због суспензије није користио а поступак је застарео, односно позитивно решен за запосленог?
Право на годишњи одмор запосленог и његова дужина утврђују се у складу са чл. од 68. до 70. Закона о раду, док су мерила за утврђивање годишњег одмора одређена чланом 17. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе.
Чланом 69. Закона о раду прописано је да свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор у трајању утврђеном општим актом и уговором о раду (решењем), а најмање 20 радних дана.
Време коришћења годишњег одмора утврђена је чланом 73. Закона о раду и члановима 18. и 19. Посебног колективног уговора за запослене у ЈЛС. Према члану 73. Закона о раду годишњи одмор користи једнократно или у два или више делова, у складу са законом. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање две радне недеље непрекидно у току календарске године, а остатак најкасније до 30. јуна наредне године. Запослени има право да годишњи одмор користи у два дела, осим ако се са послодавцем споразуме да годишњи одмор користи у више делова.
Према члану 18. Посебног колективног уговора,време коришћења годишњег одмора утврђује се планом коришћења годишњег одмора. План коришћења годишњег одмора доноси руководилац органа најкасније до краја априла календарске године, након претходно прибављеног мишљења руководилаца унутрашњих организационих јединица у органу јединице локалне самоуправе, водећи рачуна о писаном захтеву запосленог. План коришћења годишњег одмора садржи: име и презиме запосленог, радно место, трајање годишњег одмора, време коришћења годишњег одмора и име запосленог који мења запосленог за време коришћења годишњег одмора. Чланом 19. прописано је да се на основу плана коришћења годишњег одмора, доноси за сваког запосленог решење којим се утврђује укупно трајање годишњег одмора према мерилима прописаним Посебним колективним уговором, као и време коришћења годишњег одмора. Послодавац може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора. Решење о коришћењу годишњег одмора може да се достави запосленом и у електронском облику.
С обзиром на конкретну ситуацију и чињеницу да је запослени био суспедован, односно удаљен са рада од 9. 3.2021. године, а да је после окончања вођења дисциплинског поступка због застарелости враћен на посао 7.6.2023. године, потребно је имати у виду следеће:
- годишњи одмор се утврђује за сваку календарску годину решењм послодавца и право је на основу рада. Како је запослени током 2022. године био удаљен са рада због вођења дисциплинског поступка, исти није имао право на годишњи одмор за 2022. годину. те му сходно томе није ни утврђено право на годишњи одмор за 2022. годину.
- Будући да је запослени враћен на посао 7.6.2023. године, он има сва права из радног односа у складу са законским прописима, па тако и право на годишњи одмор, Право на годишњи одмор му се одређује решењем руководиоца органа. Запослени годишњи одмор за 2023. годину би требало да користи у складу са Планом годишњег одмора и са потребама посла.
Када се ради о праву на накнаду штете због нискоришћеног годишњег одмора, према Закону о раду и Посебном колективног уговора за запослене у јединицима локалне самоуправе, ово право се може зтврдити искључиво у случају престанка радног односа. Члан 20. Посебног колективног уговора прописује да, у случају престанка радног односа, послодавац је дужан да запосленом који није искористио годишњи одмор у целини или делимично, исплати новчану накнаду уместо коришћења годишњег одмора у висини просечне плате коју је остварио у претходних 12 месеци, сразмерно броју дана неискоришћеног годишњег одмора. Наведено право утврђује се и исплаћује у складу са решењем послодавца, у року од 30 дана од престанка радног односа.
Како у контретном случају није дошло до престанка радног односа, запослени нема право на наканду штете због неискоришћеног годишњег одмора за 2022. годину, мада, како је горе наведено, није имао право ни на годишњи одмор за наведену годину јер је био удаљен са рада због вођења дисциплинског поступка.