Questions and answers
On this page, SKGO publishes answers from the SKGO Expert Service to questions received from local administrations about the functioning of local self-government and the responsibilities of cities and municipalities.
Uredbom o ocenjivanju državnih službenika je propisano da se rukovodilac organa ne ocenjuje, a Zakonom o zaposlenima u AP i JLS je navedeno da se službenik na položaju ocenjuje. Šta se primenjuje?
Članom 4. Uredbom o ocenjivanju državnih službenika je propisano da se ne ocenjuje državni službenik koji rukovodi državnim organom, državni službenik koji je u periodu za ocenjivanje iz bilo kojeg razloga radio manje od šest meseci i državni službenik koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme.
Međutim, članom 133. Zakona o zaposlenima u AP i JLS je propisano da načelnika uprave i zamenika načelnika uprave, dakle službenika na položaju, ocenjuje gradonačelnik, odnosno predsednik opštine ili predsednik gradske opštine.
U navedenoj situaciji se imaju primeniti odredbe Zakona o zaposlenima u AP i JLS kao višeg pravnog akta u odnosu na Uredbu o ocenjivanju državnih službenika.
Kako službenik može da dokaže da je rukovodiocu ukazao da bi izvršenjem datog naloga nastupila šteta?
Čl. 154. Zakona o zaposelnima u AP i JLS propisuje da se službenik oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga neposrednog rukovodioca ako mu je pismenim putem saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu.
Iz navedenog proizilazi da se službenik oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga neposrednog rukovodioca ako mu je pismenim putem saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu, što dalje znači da je upravo taj pismeni akt koji je uputio neposrednom rukovodiocu dokaz na osnovu kog se oslobađa odgovornosti.
Da li se za udaljenje sa rada u sklopu disciplinskog postupka donosi poseban akt ili je deo zaključka o pokretanju disciplinskog postupka?
Shodno čl. 147. Zakona o zaposlenima u AP i JLS službenik protiv koga je pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi s radom ili disciplinski postupak zbog teže povrede dužnosti može biti udaljen s rada do okončanja krivičnog, odnosno disciplinskog postupka, ako bi njegovo prisustvo na radu štetilo interesu poslodavca ili ometalo vođenje disciplinskog postupka.
Rešenje o udaljenju s rada donosi poslodavac ili disciplinska komisija, u zavisnosti od toga ko vodi disciplinski postupak.
Rešenje o udaljenju s rada službenika na položaju donosi organ nadležan za njegovo postavljenje.
Rešenje o udaljenju s rada opoziva se, po službenoj dužnosti ili na predlog službenika, ako prestanu razlozi zbog kojih je doneseno.
Dakle, u slučaju potrebe udaljenja sa rada propisano je donošenje posebnog akta i to rešenja, a koje donosi poslodavac ili disciplinska komisija, u zavisnosti od toga ko vodi disciplinski postupak.
Da li se kod postavljenja načelnika uprave moraju ispoštovati radnje predviđene za popunjavanje radnih mesta, interni konkurs, preuzimanje…?
Na osnovu čl. 94. Zakona o zaposlenima u AP i JLS javni konkurs se sprovodi radi popunjavanja radnih mesta službenika i nameštenika, kao i za prijem pripravnika.
Čl. 95. istog Zakona glasi:
“Javni konkurs za popunjavanje položaja oglašava pokrajinski organ nadležan za postavljenje na položaj, odnosno Veće.
Pre oglašavanja javnog konkursa za popunjavanje položaja nadležan pokrajinski organ, odnosno Veće obrazuje konkursnu komisiju”.
Dakle, popunjavanje položaja se može izvršiti samo na osnovu javnog konkursa i to javnog konkursa za pounjavanje položaja, shodno odredbama bliže opisanim u petoj glavi Zakona o zaspolenima u AP i JLS.
Zakonom o zaposlenima u AP i JLS su propisani razlozi za razrešenje službenika na položaju, ali su potom navedeni i drugi razlozi. Da li to znači da načelnik uprave može da bude razrešen i pored zakonom propisanih razloga?
Članom 52. Zakona o zaposlenima u AP i JLS je propisano da se službenik razrešava sa položaja ako mu prestane radni odnos zbog:
1) pravosnažne presude na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci - danom pravosnažnosti presude;
2) konačnog rešenja kojim mu je izrečena disciplinska kazna prestanka radnog odnosa;
3) konačnog rešenja kojim mu je određena ocena "ne zadovoljava" na vanrednom ocenjivanju;
4) sprovođenja inicijative za razrešenje na osnovu mere javnog objavljivanja preporuke za razrešenje koju izrekne Agencija za borbu protiv korupcije;
5) drugih razloga predviđenih opštim propisima o radu kojima se uređuje prestanak radnog odnosa nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca.
Službenik se razrešava s položaja i ako:
1) organ jedinice lokalne samouprave nadležan za njegovo postavljenje na položaj prihvati javnu preporuku za razrešenje gradskog, odnosno opštinskog zaštitnika prava građana;
2) dva puta, bez obzira na redosled ocena, rešenjem bude određena ocena "ne zadovoljava".
Tačkom 5. člana 52. Zakona o zaposlenima u AP i JLS se upućuje na odredbe Zakona o radu i to čl. 176. Zakona o radu, kojim je propisano da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Iz navedenog se zaključuje da nije reč o proizvoljnim razlozima, već onim koji su precizirani Zakonom o radu.
Kako će se utvrditi odgovornost nameštenika za štetu kada se protiv njih ne može voditi disciplinski postupak?
Članom 151. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave je propisano da se odredbe ovog zakona o disciplinskoj odgovornosti službenika shodno primenjuju i na nameštenike. S druge strane, utvrđivanje odgovornosti službenika za štetu je postupak koji je odvojen od disciplinske odgovornosti.
Konkretno, čl. 153. Zakona o zaposlenima u AP i JLS je propisano da postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je šteta prouzrokovana utvrđuje poslodavac ili lice koje on za to pismeno ovlasti.
Ukoliko bi utvrđivanje visine štete prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visina štete može da se odredi u paušalnom iznosu.
Ako službenik odbije da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u parničnom postupku.
Poslodavac i službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način naknade štete, koji ima snagu izvršne isprave.
Najzad, čl. 157. Zakona o zaposlenima u AP i JLS je propisano da se odredbe ovog zakona o odgovornosti službenika za štetu shodno primenjuju i na nameštenike.
Zakonom o radu je propisano da radni odnos zaposlenog može da prestane sprazumom sa poslodavcem. Ko zaključuje taj sporazum sa načelnikom uprave?
Članom 177. Zakona o radu je propisano da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Međutim, shodno članu 160. Zakona o zaposlenima u AP i JLS poslodavac i službenik mogu da zaključe pismeni sporazum o prestanku radnog odnosa službenika. Pismenim sporazumom određuje se i dan kada prestaje radni odnos. Službeniku na položaju radni odnos ne može da prestane pismenim sporazumom.
Dakle, načelniku uprave kao službeniku na položaju ne može da prestane radni odnos pismenim sporazumom.
Članom 163. Zakona o zaposlenima u AP i JLS su propisani razlozi za prestanak radnog odnosa. Ali, istim članom je navedeno da pored nabrojanih razloga službeniku radni odnos prestaje i iz drugih razloga predviđenih opštim propisima o radu kojima se uređuje prestanak radnog odnosa nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca. Koji su to drugi razlozi?
Članom 176. Zakona o radu je propisano da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
Da li je potrebna saglasnost za dodatni rad ukoliko je reč o radu u javnom preduzeću u istoj opštini?
Čl. 40. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave službenik je dužan da o svom dodatnom radu obavesti poslodavca.
Službenik može, uz pismenu saglasnost poslodavca, van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako dodatni rad nije zabranjen posebnim zakonom ili drugim propisom, ako ne stvara mogućnost sukoba interesa ili ne utiče na nepristrasnost rada službenika.
Sledeći član, član 41. Istog Zakona propisuje da saglasnost za dodatni rad službenika daje poslodavac.
Saglasnost poslodavca nije potrebna za dodatni naučnoistraživački rad, objavljivanje autorskih dela i rad u kulturno-umetničkim, humanitarnim, sportskim i sličnim udruženjima.
Poslodavac može zabraniti rad iz stava 2. ovog člana ako se njime onemogućava ili otežava rad službenika, šteti ugledu poslodavca, odnosno stvara mogućnost sukoba interesa ili utiče na nepristrasnost rada službenika.
O dodatnom radu službenika na položaju odlučuje organ nadležan za njegovo postavljenje.
Dakle, bez obzira da li je reč o dodatnom radu u javnom preduzeću kao poslodavcu ili bilo kom drugom poslodavcu, primenjuju se, gore navedeni čl. 40. i 41. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave.
Kako postupiti ukoliko pretpostavljeni nalaže da se nešto učini što predstavlja krivično delo?
Na osnovu čl. 31. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave službenik je dužan da izvrši usmeni nalog rukovodioca, izuzev kad smatra da je nalog suprotan propisima ili pravilima struke, što saopštava rukovodiocu ili da njegovo izvršenje može da prouzrokuje štetu, što pismenim putem saopštava rukovodiocu.
Ako rukovodilac ponovi nalog u pismenom obliku, službenik je dužan da izvrši i o tome pismeno obavesti rukovodioca organa koji vrši nadzor nad radom rukovodioca koji je izdao nalog u pismenom obliku.
Službenik je dužan da odbije izvršenje usmenog ili pismenog naloga ako bi ono predstavljalo kažnjivo delo i da o tome pismeno obavesti rukovodioca organa koji vrši nadzor nad radom rukovodioca koji je izdao nalog u pismenom obliku.
Ako je nalog iz stava 3. ovog člana izdat od strane rukovodioca pokrajinskog organa ili načelnika uprave, odnosno rukovodioca koji rukovodi službom ili organizacijom iz člana 1. ovog zakona, službenik je dužan da odbije izvršenje takvog usmenog ili pismenog naloga i da o tome pismeno obavesti izvršni organ autonomne pokrajine ili gradsko, odnosno opštinsko veće koje vrši nadzor nad radom uprave.
Kako će se kolektivnim ugovorom urediti pitanje plata kada ne postoji zakon kojim se određuju plate zaposlenih u JLS?
Članom 6. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave je propisano:
“Na prava i dužnosti funkcionera i službenika koji nisu uređeni ovim ili posebnim zakonom ili drugim propisom, primenjuju se opšti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za jedinice lokalne samouprave (u daljem tekstu: poseban kolektivni ugovor), kao i kolektivni ugovor kod poslodavca.
Na prava i dužnosti iz radnog odnosa nameštenika primenjuju se opšti propisi o radu i kolektivni ugovori iz stava 1. ovog člana, ako ovim ili posebnim zakonom nije drugačije određeno.
Poseban kolektivni ugovor za teritoriju Republike Srbije zaključuju Vlada, udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikati osnovani za teritoriju Republike Srbije.
Udruženje poslodavaca je udruženje koje predstavlja više od jedne trećine jedinica lokalne samouprave koje zapošljavaju najmanje 20% zaposlenih i registrovano je u skladu sa zakonom.
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. Ovim ugovorom se ne mogu ugovarati plate zaposlenih”.
Dakle, kolektivnim ugovorom, svakako, nije moguće ugovarati plate zaposlenih u JLS, bez obzira na postojanje ili nepostojanje posebnog zakona kojim će se urediti plate i druga primanja zaposlenih u organima AP i JLS.
Kadrovskim planom za 2017. godinu predviđeno je da Opštinska uprava ima 68 zaposlenih od čega. Nakon sprovedenog internog konkursa iz javnog preduzeća u Opštinsku upravu je došlo dvoje zaposlenih i to jedan nameštenik i jedan viši referent. Kako sada treba da se izmeni kadrosvki plan?
Shodno čl. 77. Zakona o zaposlenima u AP i JLS nacrt kadrovskog plana priprema se u skladu sa budžetskim kalendarom, istovremeno sa nacrtom budžeta autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave, tako da bude usaglašen sa sredstvima obezbeđenim budžetom.
Kadrovski plan u jedinici lokalne samouprave usvaja skupština grada, opštine, odnosno gradske opštine istovremeno sa odlukom o budžetu jedinice lokalne samouprave, odnosno gradske opštine.
Članom 78. istog Zakon se propisuje da se izmena Kadrovskog plana može vršiti u slučaju izmene odluke o budžetu.
Dakle, izmena kadrovskog plana je moguća samo izmenom doluke o budžetu, uz poštovanje odrebi Zakona o zaposlenima u AP i JLS, kao drugih propisa koji regulišu donošenje odnosno izmenu odluke o budžetu. Što se tiče izmena samog kadrovskog plana, potrebno je iskazati navedeno uvećanje broja zaposlenih.