Питања и одговори
На овој страници СКГО објављује одговоре Стручне службе СКГО на питања која из локалних управа добија у вези са функционисањем локалне самоуправе у различитим областима и са применом надлежности и послова градова и општина.
Уредбом о оцењивању државних службеника је прописано да се руководилац органа не оцењује, а Законом о запосленима у АП и ЈЛС је наведено да се службеник на положају оцењује. Шта се примењује?
Чланом 4. Уредбом о оцењивању државних службеника је прописано да се не оцењује државни службеник који руководи државним органом, државни службеник који је у периоду за оцењивање из било којег разлога радио мање од шест месеци и државни службеник који је засновао радни однос на одређено време.
Међутим, чланом 133. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да начелника управе и заменика начелника управе, дакле службеника на положају, оцењује градоначелник, односно председник општине или председник градске општине.
У наведеној ситуацији се имају применити одредбе Закона о запосленима у АП и ЈЛС као вишег правног акта у односу на Уредбу о оцењивању државних службеника.
Како службеник може да докаже да је руководиоцу указао да би извршењем датог налога наступила штета?
Чл. 154. Закона о запоселнима у АП и ЈЛС прописује да се службеник ослобађа од одговорности за штету коју је проузроковао извршењем налога непосредног руководиоца ако му је писменим путем саопштио да извршење налога може да проузрокује штету.
Из наведеног произилази да се службеник ослобађа од одговорности за штету коју је проузроковао извршењем налога непосредног руководиоца ако му је писменим путем саопштио да извршење налога може да проузрокује штету, што даље значи да је управо тај писмени акт који је упутио непосредном руководиоцу доказ на основу ког се ослобађа одговорности.
Да ли се за удаљење са рада у склопу дисциплинског поступка доноси посебан акт или је део закључка о покретању дисциплинског поступка?
Сходно чл. 147. Закона о запосленима у АП и ЈЛС службеник против кога је покренут кривични поступак због кривичног дела учињеног на раду или у вези с радом или дисциплински поступак због теже повреде дужности може бити удаљен с рада до окончања кривичног, односно дисциплинског поступка, ако би његово присуство на раду штетило интересу послодавца или ометало вођење дисциплинског поступка.
Решење о удаљењу с рада доноси послодавац или дисциплинска комисија, у зависности од тога ко води дисциплински поступак.
Решење о удаљењу с рада службеника на положају доноси орган надлежан за његово постављење.
Решење о удаљењу с рада опозива се, по службеној дужности или на предлог службеника, ако престану разлози због којих је донесено.
Дакле, у случају потребе удаљења са рада прописано је доношење посебног акта и то решења, а које доноси послодавац или дисциплинска комисија, у зависности од тога ко води дисциплински поступак.
Да ли се код постављења начелника управе морају испоштовати радње предвиђене за попуњавање радних места, интерни конкурс, преузимање…?
На основу чл. 94. Закона о запосленима у АП и ЈЛС јавни конкурс се спроводи ради попуњавања радних места службеника и намештеника, као и за пријем приправника.
Чл. 95. истог Закона гласи:
“Јавни конкурс за попуњавање положаја оглашава покрајински орган надлежан за постављење на положај, односно Веће.
Пре оглашавања јавног конкурса за попуњавање положаја надлежан покрајински орган, односно Веће образује конкурсну комисију”.
Дакле, попуњавање положаја се може извршити само на основу јавног конкурса и то јавног конкурса за поуњавање положаја, сходно одредбама ближе описаним у петој глави Закона о засполенима у АП и ЈЛС.
Законом о запосленима у АП и ЈЛС су прописани разлози за разрешење службеника на положају, али су потом наведени и други разлози. Да ли то значи да начелник управе може да буде разрешен и поред законом прописаних разлога?
Чланом 52. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да се службеник разрешава са положаја ако му престане радни однос због:
1) правоснажне пресуде на безусловну казну затвора од најмање шест месеци - даном правоснажности пресуде;
2) коначног решења којим му је изречена дисциплинска казна престанка радног односа;
3) коначног решења којим му је одређена оцена "не задовољава" на ванредном оцењивању;
4) спровођења иницијативе за разрешење на основу мере јавног објављивања препоруке за разрешење коју изрекне Агенција за борбу против корупције;
5) других разлога предвиђених општим прописима о раду којима се уређује престанак радног односа независно од воље запосленог и воље послодавца.
Службеник се разрешава с положаја и ако:
1) орган јединице локалне самоуправе надлежан за његово постављење на положај прихвати јавну препоруку за разрешење градског, односно општинског заштитника права грађана;
2) два пута, без обзира на редослед оцена, решењем буде одређена оцена "не задовољава".
Тачком 5. члана 52. Закона о запосленима у АП и ЈЛС се упућује на одредбе Закона о раду и то чл. 176. Закона о раду, којим је прописано да запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца:
1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности;
2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова - даном достављања правноснажне одлуке;
3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од шест месеци - даном ступања на издржавање казне;
4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада - даном почетка примењивања те мере;
5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.
Из наведеног се закључује да није реч о произвољним разлозима, већ оним који су прецизирани Законом о раду.
Како ће се утврдити одговорност намештеника за штету када се против њих не може водити дисциплински поступак?
Чланом 151. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе је прописано да се одредбе овог закона о дисциплинској одговорности службеника сходно примењују и на намештенике. С друге стране, утврђивање одговорности службеника за штету је поступак који је одвојен од дисциплинске одговорности.
Конкретно, чл. 153. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да постојање штете, висину штете и околности под којима је штета проузрокована утврђује послодавац или лице које он за то писмено овласти.
Уколико би утврђивање висине штете проузроковало несразмерне трошкове, висина штете може да се одреди у паушалном износу.
Ако службеник одбије да надокнади штету, право на надокнаду штете може да се оствари у парничном поступку.
Послодавац и службеник могу да закључе писмени споразум којим одређују висину и начин накнаде штете, који има снагу извршне исправе.
Најзад, чл. 157. Закона о запосленима у АП и ЈЛС је прописано да се одредбе овог закона о одговорности службеника за штету сходно примењују и на намештенике.
Законом о раду је прописано да радни однос запосленог може да престане спразумом са послодавцем. Ко закључује тај споразум са начелником управе?
Чланом 177. Закона о раду је прописано да радни однос може да престане на основу писаног споразума послодавца и запосленог. Пре потписивања споразума, послодавац је дужан да запосленог писаним путем обавести о последицама до којих долази у остваривању права за случај незапослености.
Међутим, сходно члану 160. Закона о запосленима у АП и ЈЛС послодавац и службеник могу да закључе писмени споразум о престанку радног односа службеника. Писменим споразумом одређује се и дан када престаје радни однос. Службенику на положају радни однос не може да престане писменим споразумом.
Дакле, начелнику управе као службенику на положају не може да престане радни однос писменим споразумом.
Чланом 163. Закона о запосленима у АП и ЈЛС су прописани разлози за престанак радног односа. Али, истим чланом је наведено да поред набројаних разлога службенику радни однос престаје и из других разлога предвиђених општим прописима о раду којима се уређује престанак радног односа независно од воље запосленог и воље послодавца. Који су то други разлози?
Чланом 176. Закона о раду је прописано да запосленом престаје радни однос независно од његове воље и воље послодавца:
1) ако је на начин прописан законом утврђено да је код запосленог дошло до губитка радне способности - даном достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне способности;
2) ако му је, по одредбама закона, односно правноснажној одлуци суда или другог органа, забрањено да обавља одређене послове, а не може да му се обезбеди обављање других послова - даном достављања правноснажне одлуке;
3) ако због издржавања казне затвора мора да буде одсутан са рада у трајању дужем од шест месеци - даном ступања на издржавање казне;
4) ако му је изречена мера безбедности, васпитна или заштитна мера у трајању дужем од шест месеци и због тога мора да буде одсутан са рада - даном почетка примењивања те мере;
5) у случају престанка рада послодавца, у складу са законом.
Да ли је потребна сагласност за додатни рад уколико је реч о раду у јавном предузећу у истој општини?
Чл. 40. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе службеник је дужан да о свом додатном раду обавести послодавца.
Службеник може, уз писмену сагласност послодавца, ван радног времена да ради за другог послодавца ако додатни рад није забрањен посебним законом или другим прописом, ако не ствара могућност сукоба интереса или не утиче на непристрасност рада службеника.
Следећи члан, члан 41. Истог Закона прописује да сагласност за додатни рад службеника даје послодавац.
Сагласност послодавца није потребна за додатни научноистраживачки рад, објављивање ауторских дела и рад у културно-уметничким, хуманитарним, спортским и сличним удружењима.
Послодавац може забранити рад из става 2. овог члана ако се њиме онемогућава или отежава рад службеника, штети угледу послодавца, односно ствара могућност сукоба интереса или утиче на непристрасност рада службеника.
О додатном раду службеника на положају одлучује орган надлежан за његово постављење.
Дакле, без обзира да ли је реч о додатном раду у јавном предузећу као послодавцу или било ком другом послодавцу, примењују се, горе наведени чл. 40. и 41. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе.
Како поступити уколико претпостављени налаже да се нешто учини што представља кривично дело?
На основу чл. 31. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе службеник је дужан да изврши усмени налог руководиоца, изузев кад сматра да је налог супротан прописима или правилима струке, што саопштава руководиоцу или да његово извршење може да проузрокује штету, што писменим путем саопштава руководиоцу.
Ако руководилац понови налог у писменом облику, службеник је дужан да изврши и о томе писмено обавести руководиоца органа који врши надзор над радом руководиоца који је издао налог у писменом облику.
Службеник је дужан да одбије извршење усменог или писменог налога ако би оно представљало кажњиво дело и да о томе писмено обавести руководиоца органа који врши надзор над радом руководиоца који је издао налог у писменом облику.
Ако је налог из става 3. овог члана издат од стране руководиоца покрајинског органа или начелника управе, односно руководиоца који руководи службом или организацијом из члана 1. овог закона, службеник је дужан да одбије извршење таквог усменог или писменог налога и да о томе писмено обавести извршни орган аутономне покрајине или градско, односно општинско веће које врши надзор над радом управе.
Како ће се колективним уговором уредити питање плата када не постоји закон којим се одређују плате запослених у ЈЛС?
Чланом 6. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе је прописано:
“На права и дужности функционера и службеника који нису уређени овим или посебним законом или другим прописом, примењују се општи прописи о раду и посебан колективни уговор за јединице локалне самоуправе (у даљем тексту: посебан колективни уговор), као и колективни уговор код послодавца.
На права и дужности из радног односа намештеника примењују се општи прописи о раду и колективни уговори из става 1. овог члана, ако овим или посебним законом није другачије одређено.
Посебан колективни уговор за територију Републике Србије закључују Влада, удружење послодаваца и репрезентативни синдикати основани за територију Републике Србије.
Удружење послодаваца је удружење које представља више од једне трећине јединица локалне самоуправе које запошљавају најмање 20% запослених и регистровано је у складу са законом.
Колективни уговор код послодавца закључују послодавац и репрезентативни синдикат код послодавца. Овим уговором се не могу уговарати плате запослених”.
Дакле, колективним уговором, свакако, није могуће уговарати плате запослених у ЈЛС, без обзира на постојање или непостојање посебног закона којим ће се уредити плате и друга примања запослених у органима АП и ЈЛС.
Кадровским планом за 2017. годину предвиђено је да Општинска управа има 68 запослених од чега. Након спроведеног интерног конкурса из јавног предузећа у Општинску управу је дошло двоје запослених и то један намештеник и један виши референт. Како сада треба да се измени кадросвки план?
Сходно чл. 77. Закона о запосленима у АП и ЈЛС нацрт кадровског плана припрема се у складу са буџетским календаром, истовремено са нацртом буџета аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, тако да буде усаглашен са средствима обезбеђеним буџетом.
Кадровски план у јединици локалне самоуправе усваја скупштина града, општине, односно градске општине истовремено са одлуком о буџету јединице локалне самоуправе, односно градске општине.
Чланом 78. истог Закон се прописује да се измена Кадровског плана може вршити у случају измене одлуке о буџету.
Дакле, измена кадровског плана је могућа само изменом долуке о буџету, уз поштовање одреби Закона о запосленима у АП и ЈЛС, као других прописа који регулишу доношење односно измену одлуке о буџету. Што се тиче измена самог кадровског плана, потребно је исказати наведено увећање броја запослених.