Prema odredbama Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave "Sl. glasnik RS", br. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - dr. zakon, 95/2018 - dr. zakon, 86/2019 - dr. zakon, 157/2020 - dr. zakon i 123/2021 - dr. zakon) službenik napreduje premeštajem na neposredno više izvršilačko radno mesto u istom ili drugom organu, a to je ono mesto čiji se poslovi rade u neposredno višem zvanju ili u istom zvanju ali na radnom mestu rukovodioca uže unutrašnje jedinice (član 133đ zakona).

Članom 133e istog zakona predviđeno je da rukovodilac može da premesti, odnosno rasporedi na neposredno više izvršilačko radno mesto službenika kome je najmanje dva puta uzastopno određena ocena "ističe se", ako postoji slobodno radno mesto i službenik ispunjava uslove za rad na njemu. Izuzetno, službenik koji je premešten na neposredno više izvršilačko radno mesto jer mu je dva puta uzastopno određena ocena "ističe se" može, i ako ne ispunjava uslove vezane za radno iskustvo u struci, da bude premešten na neposredno više radno mesto ako mu je opet određena ocena "ističe se". Rukovodilac može da premesti na neposredno više izvršilačko radno mesto službenika kome je u periodu od pet godina uzastopno najmanje određena ocena "dobar". Ocene na kojima je zasnovano jedno napredovanje ne uzimaju se u obzir za sledeće napredovanje. Prekid u ocenjivanju usled odsutnosti sa rada službenika ne smatra se prekidom uzastopnosti iz st. 1-3. ovog člana.

Što se internog konkursa tiče, on se sprovodi kao jedan od koraka u postupku popunjavanja upražnjenog radnog mesta. Na internom konkursu mogu učestovati službenici zaposleni na neodređeno vreme u svim organima, službama i organizacijama u jedinici lokalne samouprave i to službenici u istom zvanju ili službenici koji ispunjavaju uslove za napredovanje u zvanje u koje je razvrstano radno mesto koje se popunjava. Svi učesnici internog konkursa u njemu ravnopravno učestvuju, a rukovodilac organa će izabrati kandidata sa liste kandidata koja su s najboljim rezultatom ispunila merila propisana za izbor. Međutim, interni konkurs neće uspeti: 1) ako nije bilo prijava na internom konkursu; 2) ako nijedan kandidat nije ispunio uslove internog konkursa, odnosno nije dostavio sve potrebne dokaze ili su prijave neblagovremene ili nedopuštene; 3) ako konkursna komisija utvrdi da nijedan od prijavljenih kandidata nije učestvovao u izbornom postupku; 4) ako konkursna komisija utvrdi da nijedan od kandidata koji su učestvovali u izbornom postupku nije ispunio merila propisana za izbor. O neuspehu internog konkursa poslodavac donosi rešenje koje dostavlja svim kandidatima iz tačaka 3) i 4). Hipotetički, ako je u internom konkursu učestvovao jedan kandidat koji ispunjava uslove internog konkursa i ispunio je merila za izbor, trebalo bi da bude premešten na oglašeno radno mesto koje se popunjavalo putem internog konkursa.

U svakom slučaju, o raspoređivanju, premeštaju, kao i napredovanju odlučuje rukovodilac organa (u ovom slučaju načelnik uprave) samostalno, u skladu sa potrebama i mogućnostima tog organa.

Članom 73. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) predviđeno je da se godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova. Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine.

Dakle, ukoliko se zaposlena vrati sa porodiljskog odsustva nakon 30. juna, gubi pravo na korišćenje godišnjeg odmora iz prethodne godine i može koristiti isključivo odmor iz kalendarske godine.

Članom 187. stav 1-2. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) predviđeno je da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom iz stava 1. ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Članom 72. predviđeno je da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Dakle, u ovom konkretnom slučaju ukoliko zaposlenoj istekle odsustvo početkom oktobra 2023. godine imaće pravo na srazmerni deo godišnjeg odmora za 9 meseci u 2023. godini (od januara do septembra).

Članom 168. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave ("Sl. glasnik RS", br. 21/2016, 113/2017, 95/2018 i 114/2021) predviđeno je da se u slučaju donošenja novog pravilnika, svi službenici raspoređuju na odgovarajuća radna mesta. Ako novim pravilnikom neka radna mesta budu ukinuta ili broj službenika smanjen, prekobrojni službenici raspoređuju se na druga odgovarajuća radna mesta, a prednost imaju oni sa boljim ocenama u poslednja tri uzastopna ocenjivanja. U slučaju promene pravilnika, ako neka radna mesta budu ukinuta ili broj službenika smanjen, prekobrojni službenici premeštaju se na druga odgovarajuća radna mesta, a prednost imaju oni sa boljim ocenama u poslednja tri uzastopna ocenjivanja. Ako odgovarajuće radno mesto ne postoji, u slučaju donošenja novog, odnosno promene pravilnika, prekobrojni službenik može, uz svoju saglasnost, biti raspoređen, odnosno premešten na niže radno mesto koje odgovara njegovoj vrsti i nivou obrazovanja i za koje ispunjava ostale uslove za rad, a ako ni takvo radno mesto ne postoji, postaje neraspoređen. Ako se službenik iz stava 4. ovog člana ne saglasi sa raspoređivanjem, odnosno premeštajem rukovodilac donosi rešenje o prestanku radnog odnosa. Službeniku prestaje radni odnos danom konačnosti rešenja o prestanku radnog odnosa. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja o raspoređivanju, odnosno premeštaju i rešenja kojim se utvrđuje da je službenik neraspoređen. U slučaju donošenja novog, odnosno izmene pravilnika, službenik može biti raspoređen, odnosno premešten na radno mesto u neposredno višem zvanju ako ispunjava uslove za napredovanje iz člana 133e ovog zakona i druge uslove za rad na tom radnom mestu. U postupku pripreme pravilnika, poslodavac pribavlja mišljenje reprezentativnog sindikata. U slučaju donošenja novog pravilnika ili njegove izmene, a pre raspoređivanja ili premeštaja službenika na odgovarajuća radna mesta, može se sprovesti prethodna provera stručne osposobljenosti, znanja i veština.

Dakle, službeniku se može umanjiti plata u slučaju promene ili donošenja novog pravilnika ako, u skladu sa odredbama člana 168. zakona, bude raspoređen ili premešten na radno mesto u nižem zvanju.

U skladu sa odredbama člana 104. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), koji je u ovom slučaju lex generali, zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca. Pod radom jednake vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni doprinos uz jednaku odgovornost.

Članom 68. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) predviđeno je da zaposleni ima pravo na godišnji odmor u skladu sa ovim zakonom. Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade. Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. Što se dužine godišnjeg odmora tiče, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana. Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu. Što se tiče zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave, merila za utvrđivanje godišnjeg odmora uređena su članom 17. Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave.

Dalje se u članu 72. istog zakona kaže da zaposleni ima pravo na dvanaestinu godišnjeg odmora iz člana 69. ovog zakona (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.

Dakle, u ovom konkretnom slučaju lice će steći pravo da mu se utvrdi godišnji odmor za 2023. godinu nakon mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa, a odmor će mu se utvrditi za sve pune mesece rada do kraja 2023. godine. Na primer, ako je zasnovao radni odnos 1. jula 2023. godine i po kriterijumima za utvrđivanje dužine godišnjeg odmora ima pravo na 30 radnih dana godišnjeg odmora u 2023. godini, srazmerni deo će se utvrditi za 6 meseci (jul – decembar) i imaće pravo na 15 radnih dana (30 / 12 = 2,5; 2,5 x 6 = 15), a ako je radni odnos zasnovao 15. jula 2023. godine, srazmerni deo će se utvrditi za 5 meseci (avgust – decembar) i imaće pravo na 12 radnih dana godišnjeg odmora.