Na ovoj stranici SKGO objavljuje odgovore Stručne službe SKGO na pitanja koja iz lokalnih uprava dobija u vezi sa funkcionisanjem lokalne samouprave u različitim oblastima i sa primenom nadležnosti i poslova gradova i opština.
Odgovori su dati polazeći od prethodnih iskustava, uvida i gledišta Stručne službe SKGO o primeni nadležnosti lokalne samouprave, od potvrđene dobre prakse u gradovima i opštinama, kao i od iskustava saradnje SKGO sa partnerima iz republičkih institucija i različitih organizacija koje sarađuju sa lokalnim vlastima u Srbiji. Odgovori Stručne službe SKGO ne predstavljaju zvanično tumačenje primene propisa koji uređuju rad lokalnih vlasti, nego njeno mišljenje u vezi sa konkretnim pitanjem koje je postavljeno.
Baza pitanja i odgovora može se pretraživati preko pojma koje se pojavljuje u određenom pitanju ili odgovoru i preko tematskih oblasti, odnosno podtema, koje čine delove nadležnosti lokalne samouprave u Republici Srbiji.
Sve predloge i komentare u vezi sa ovim servisom možete poslati na e-mejl pitaj@skgo.org
Postavite pitanjeObzirom na to da u Zakonu o rodnoj ravnopravnosti piše da je dužnost nadležnog organa JLS da u roku od 6 meseci od stupanja na snagu Zakona (do 24. novembra 2021. godine) usklade svoje akte sa zakonom, da li gradska opština koja nije JLS ima ovu obavezu i da li se akti usklađuju retroaktivno, od dana donošenja zakona, ili usklađivanje akata može početi u roku od 6 meseci od donošenja ZRR, a najkasnije od 24. novembra 2021. godine? Da li lice imenovano za rodnu ravnopravnost mora da bude rukovodilac službe za kadrovska pitanja ili je moguće da to bude lice koje je sistematizacijom radnih mesta zaposleno u nekoj drugoj službi i da li to lice mora bude pravnik/pravnica?
Iako gradske opštine nemaju svojstvo jedinica lokalne samouprave, uprave gradskih opština su organi javne vlasti u smislu čl. 6. stav 1. tačka 18. Zakona o rodnoj ravnopravnosti. Zato uprave svih gradskih opština koje imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica podležu obavezi određivanja lica za rodnu ravnopravnost utvrđenoj u članu 64. ZRR.
Kada je reč o usklađivanju akata sa ZRR, oni se ne usklađuju retroaktivno, već u zakonskom roku od šest meseci od dana stupanja na snagu ZRR (član 73. stav 1. ZRR), a stupanje na snagu svakog akta regulisano je samim aktom.
Saglasno članu 64. st. 2. ZRR za lice zaduženo za rodnu ravnopravnost uvek se određuje rukovodilac/rukovoditeljka one organizacione jedinice u čijoj su nadležnosti poslovi koji se odnose na vođenje evidencija u oblasti rada. Koja je to jedinica, zavisi od unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mesta u konkretnom organu, odnosno, od toga u okviru koje organizacione jedinice se obavljaju poslovi vođenja evidencija u oblasti rada. Unutrašnja organizacija i sistematizacija radnih mesta u organima uprave veoma je različita, pa će zato u nekom organu to, na primer, biti rukovodilac/rukovoditeljka odeljenja za opštu upravu, ljudske resurse i zajedničke poslove, u nekom rukovoditelj/rukovoditeljka odeljenja za pravne, skupštinske i komunalne poslove i sl.
Da li zaposleni za vreme korišćenja neplaćenog odsustva ima pravo na isplatu solidarne pomoći koju isplaćuje poslodavac u određenom novčanom iznosu za poboljšanje materijinog položaja zaposlenih?
Zakon o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 - odluka US, 113/17 i 95/18 - autentično tumačenje) u članu 78. kaže da poslodavac može zaposlenom odobriti odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Poseban kolektivni ugovor za zaposlene u JLS („Sl. glasnik RS“, br. 38/19 i 55/20) u članu 22. kaže da zaposleni ima pravo na neplaćeno odsustvo u kalendarskoj godini, i to:
Na lični zahtev poslodavac će odobriti zaposlenom neplaćeno odsustvo do 90 dana, koje se može koristiti jednom, u periodu od pet godina, ukoliko odsustvo zaposlenog ne bi bitno uticalo na izvršavanje poslova radnog mesta na koje je raspoređen. Poslodavac može da odobri zaposlenom neplaćeno odsustvo i u dužem trajanju i u drugim slučajevima, ako odsustvo sa rada zaposlenog ne utiče bitno na organizaciju rada kod poslodavca. Pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo i dužina njegovog trajanja utvrđuje se rešenjem. Neplaćeno odsustvo odobrava se, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje neplaćenog odsustva).
S obzirom da Zakon o radu predviđa da za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, a solidarna pomoć jeste pravo iz radnog odnosa, smatramo da nema osnova da se za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom isplati solidarna pomoć.
U sindikalnu organizaciju opštine učlanjeno je 60 zaposlenih kod poslodavca, odnosno 96% zaposlenih. S obzirom da nije zaključen kolektivni ugovor, odnosno sporazum između poslodavca i sindikata, već se neposredno primenjuju odredbe Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave ("Sl. glasnik RS", br. 38/19 i 55/20) koji propis bi trebalo primeniti u konkretnom slučaju? Da li član 211. stav 2. Zakona o radu ili član 70. Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u jedinicama lokalne samouprave?
Članom 211. stav 1. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13 i 75/14) predviđa se da se kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca može utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata radi obavljanja sindikalne funkcije, srazmerno broju članova sindikata.
U stavu 2. predviđeno je da ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca za obavljanje sindikalne funkcije ima pravo:
1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova;
2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.
Dakle, Zakon ne uređuje na koji način će se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata utvrditi pravo na plaćeno odsustvo predstavniku sindikata radi obavljanja sindikalne funkcije. Poslodavac i sindikat imaju mogućnost da navedene kriterijume sami utvrde kolektivnim ugovorom ili sporazumom između poslodavca i sindikata kod poslodavca, a srazmerno broju članova sindikata (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, broj 011-00-01042/2014-02 od 8. januara 2015). Imajući navedeno u vidu, u ovom konkretnom slučaju primeniće se odredbe Posebnog kolektivnog ugovora za zaposlene u JLS i to odredbe člana 70.
Da li zaposleni u lokalnoj samoupravi mora da poštuje otkazni rok od najmanje 15 dana ili mozi dati otkaz danas za sutra?
Odredbe Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave („Sl. glasnik RS“, br. 21/16, 113/17 - dr. zakon, 95/2018 - dr. zakon i 86/2019 - dr. zakon) su precizne. Naime, članom 161. je propisano da službenik može da podnese pismeni otkaz najmanje 15 dana pre dana koji je u pismenom otkazu označio kao dan prestanka radnog odnosa.
Zaposleni je zasnovao radni odnos na neodređeno vreme. Posto nikada nije radio u lokalnoj samoupravi niti državnom organu, određen je probni rad od 6 meseci i obaveza polaganja državnog stručnog ispita u tom roku. Međutim, zaposleni odlazi na bolovanje i zbog prirode bolesti očekuje se da bude na bolovanju 4-5 meseci. Da li se tom zaposlenom produžava probni rad i obaveza polaganja ispita za onoliko koliko je bio na bolovanju?
Članovima od 72. do 74. Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave („Sl. glasnik RS“, br. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 113/2017 - dr. zakon, 95/2018 - dr. zakon i 86/2019 - dr. zakon) je propisano da je probni rad obavezan za sva lica koja nisu zasnivala radni odnos u organu autonomne pokrajine, jedinici lokalne samouprave, ili državnom organu.
Probni rad za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme traje šest meseci, a za radni odnos na određeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na duže od šest meseci, i traje dva meseca.
Probni rad službenika prati njegov neposredni rukovodilac, koji posle okončanja probnog rada poslodavcu daje pismeno mišljenje o tome da li je službenik zadovoljio na probnom radu. Službeniku koji ne zadovolji na probnom radu prestaje radni odnos. Službenik na probnom radu koji je radni odnos zasnovao na neodređeno vreme polaže državni stručni ispit do okončanja probnog rada, a službeniku koji ne položi državni stručni ispit, prestaje radni odnos.
Mogućnost odnosno nemogućnost produženja probnog rada usled dužeg odsustva sa rada zaposlenog na probnom radu nije uređena zakonom te smatramo da odluku o tome poslodavac treba da donese ceneći okolnosti u svakom konkretnom slučaju. Naime, polazeći od svrhe instituta probnog rada, a to je provera sposobnosti, znanja i veštine koje zaposlenog kvalifikuju za obavljanje poslova određenog radnog mesta, ukoliko neposredni rukovodilac koji prati rad zaposlenog na probnom radu, smatra da je on u periodu u kome je radio pokazao sposobnosti, znanja i veštine koje ga kvalifikuju za obavljanje poslova određenog radnog mesta, poslodavac može doneti odluku da po povratku tog zaposlenog sa odsustva ne produži probni rad. Takođe, ukoliko neposredni rukovodilac smatra da je zbog dužeg odsustva zaposlenog dovedena u pitanje objektivna ocena i da je potrebno dodatno vreme za proveru sposobnosti, znanja i veštine poslodavac može odlučiti da produži probni rad tom zaposlenom dok se ne stekle objektivna ocena o njegovom radu. Sve u svemu, ovakva situacija predstavlja izuzetak i ni na koji način ne bi trebalo da utiče na funkcionisanje probnog rada u redovnim okolnostima.
Zakon inače uspostavlja probni rad kao uslovan u odnosu na zasnovan radni odnos, imajući u vidu da službeniku koji ne zadovolji na probnom radu prestaje radni odnos, što svakako može biti i pre isteka roka utvrđenog za probni rad.