Na ovoj stranici SKGO objavljuje odgovore Stručne službe SKGO na pitanja koja iz lokalnih uprava dobija u vezi sa funkcionisanjem lokalne samouprave u različitim oblastima i sa primenom nadležnosti i poslova gradova i opština.
Odgovori su dati polazeći od prethodnih iskustava, uvida i gledišta Stručne službe SKGO o primeni nadležnosti lokalne samouprave, od potvrđene dobre prakse u gradovima i opštinama, kao i od iskustava saradnje SKGO sa partnerima iz republičkih institucija i različitih organizacija koje sarađuju sa lokalnim vlastima u Srbiji. Odgovori Stručne službe SKGO ne predstavljaju zvanično tumačenje primene propisa koji uređuju rad lokalnih vlasti, nego njeno mišljenje u vezi sa konkretnim pitanjem koje je postavljeno.
Baza pitanja i odgovora može se pretraživati preko pojma koje se pojavljuje u određenom pitanju ili odgovoru i preko tematskih oblasti, odnosno podtema, koje čine delove nadležnosti lokalne samouprave u Republici Srbiji.
Sve predloge i komentare u vezi sa ovim servisom možete poslati na e-mejl pitaj@skgo.org
Postavite pitanjeU slučaju da poslodavac obrazuje disciplinsku komisiju, da li u svakom slučaju disciplinska komisija vodi disciplinski postupak, odlučuje o disciplinskoj odgovornosti i izriče disciplinske mere u ime poslodavca?
Poslodavac može da obrazuje disciplinsku komisiju od tri člana da u njegovo ime vodi disciplinski postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti ukoliko je reč o slučajevima lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa. S druge strane, dužan je da obrazuje disciplinsku komisiju da u njegovo ime vodi disciplinski postupak u slučajevima teže povrede dužnosti iz radnog odnosa.
Dakle, ukoliko je disciplinska komisija obrazovana bilo zato što je to obavezno, u slučaju teže povrede dužnosti iz radnog odnosa ili ukoliko se poslodavac odlučio na to usled lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa tada disciplinska komisija svakako vodi disciplinski postupak.
Poslodavac otkazom raskida radni odnos službeniku u više slučajeva. Radni odnos prestaje kad rešenje o prestanku radnog odnosa postane konačno. Na koji način poslodavac konstatuje da je rešenje postalo konačno i kojim danom zaposlenom prestaje radni odnos. Da li se stavlјa službena zabeleška ili se donosi neki poseban akt?
Poslodavac otkazom raskida radni odnos službeniku ako:
1) odbije premeštaj ili raspoređivanje kada za njih nije potrebna saglasnost službenika ili neopravdano ne stupi na radno mesto na koje je premešten ili raspoređen;
2) ne zadovolјi na probnom radu;
3) posle prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa ne stupi na rad u roku od 15 dana;
4) ne položi državni ili poseban stručni ispit;
5) učini težu povredu radne dužnosti za koju mu je izrečena mera prestanka radnog odnosa.
Radni odnos prestaje kad rešenje o prestanku radnog odnosa postane konačno.
Rešenje se, inače, smatra konačnim kada nema dalјeg redovnog pravnog sredstva u konkretnom postupku. U toj situaciji se ne donosi poseban akt, već se u tom smislu postojeće rešenje overava.
Službeniku kome je izrečena disciplinska kazna prestanka radnog odnosa, prestaje radni odnos danom konačnosti rešenja kojim je kazna izrečena. Na koji način poslodavac konstatuje da je rešenje postalo konačno i kojim danom zaposlenom prestaje radni odnos? Da li se stavlјa službena zabeleška ili se donosi neki poseban akt?
Službeniku kome je izrečena disciplinska kazna prestanka radnog odnosa prestaje radni odnos danom konačnosti rešenja kojim je disciplinska kazna izrečena, shodno članu 146. Zakona o zaposlenima.
Rešenje se, inače, smatra konačnim kada nema dalјeg redovnog pravnog sredstva u konkretnom postupku. U toj situaciji se ne donosi poseban akt, već se u tom smislu postojeće rešenje overava.
Izabrani kandidat na javnom konkursu stupa na rad u roku od 15 dana od dana konačnosti rešenja o prijemu u radni odnos – na koji način poslodavac konstatuje da je rešenje postalo konačno i kad službenik počinje da radi? Da li se stavlјa službena zabeleška ili se donosi neki poseban akt?
Član 107. Zakona o zaposlenima u AP i JLS propisuje da je izabrani kandidat dužan da stupi na rad u roku od 15 dana od dana konačnosti rešenja o prijemu u radni odnos, izuzev ako mu poslodavac iz opravdanih razloga ne produži rok. Ako izabrani kandidat ne stupi na rad u roku koji mu je određen, smatra se da rešenje o prijemu u radni odnos nije doneto, a službenik na položaju koji rukovodi organom autonomne pokrajine, odnosno načelnik uprave može da izabere drugog kandidata sa liste za izbor.
Navedeni član treba dodatno posmatrati u svetlu čl. 34. Zakona o radu, koji propisuje da ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije dogovore.
Rešenje se, inače, smatra konačnim kada nema dalјeg redovnog pravnog sredstva u konkretnom postupku. U toj situaciji se ne donosi poseban akt, već se u tom smislu postojeće rešenje overava.
Da li danom prestanka rada na položaju prestaje i radni odnos službenika na položaju u slučaju da ne može biti raspoređen na drugo radno mesto?
Članom 54. Zakona o zaposlenima u AP i JLS propisano je da službenik kome je prestao rad na položaju zbog proteka vremena na koje je postavlјen, usled podnošenja ostavke odnosno ukidanja položaja ima pravo da kod poslodavca bude raspoređen na drugo radno mesto za koje ispunjava uslove.
Ukoliko ne postoji radno mesto na koje može biti raspoređen, službenik ima pravo na naknadu plate u trajanju od tri meseca u visini koju je imao u vreme prestanka rada na položaju, iz razloga proteka roka na koji je postavlјen odnosno ukidanja položaja.
Dakle, službenik na položaju kome je prestao rad na položaju nema pravo na mirovanje radnog odnosa, nego ostvaruje gore opisana prava i prestaje mu radni odnos kod poslodavca ukoliko ne postoji radno mesto na koje može biti raspoređen, ali pod Zakonom propisanim uslovima ima pravo na naknadu plate u trajanju od tri meseca, u kom slučaju mu radni odnos prestaje po proteku perioda (tri meseca) za koje je utvrđeno pravo na naknadu plate zbog neraspoređenosti.