Питања и одговори

Вишак запослених у органима локалне самоуправе регулисан је Законом о раду, Законом о запосленима у аутномним покрајинама и јединицма локалне самоуправе и Посебним колективним уговором за запослене у јединицама локалне самоуправе.

Закон о раду („Сл. гласник РС“, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - одлука УС, 113/2017 и 95/2018 - аутентично тумачење), као lex генерали, у члану 153. прописује да је послодавац је дужан да донесе програм решавања вишка запослених (у даљем тексту: програм), ако утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка потребе за радом запослених на неодређено време, и то за најмање:

• 10 запослених код послодавца који има у радном односу више од 20, а мање од 100 запослених на неодређено време;
• 10% запослених код послодавца који има у радном односу најмање 100, а највише 300 запослених на неодређено време;
• 30 запослених код послодавца који има у радном односу преко 300 запослених на неодређено време.

Програм је дужан да донесе и послодавац који утврди да ће доћи до престанка потребе за радом најмање 20 запослених у оквиру периода од 90 дана, због горе наведених разлога, без обзира на укупан број запослених код послодавца.

Према члану 154. Закона о раду, послодавац је дужан да, пре доношења програма, у сарадњи са репрезентативним синдикатом код послодавца и републичком организацијом надлежном за запошљавање, предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених.

Пошто се у конкретном случају ради о Општинској управи са 41 запосленим на неодређено време, а за сада је утврђено да престаје потреба за радом 3 запослена, обавеза доношења програм решавања вишка запослених не постоји.

Закон о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) у глави XIV регулише престанак потребе за радом службеника. У члану 165. Закона наведени су сви разлози за престанком потребе за радом радника и у њему је прописано да службеник запослен на неодређено време стиче статус запосленог за чијим је радом престала потреба ако због укидања органа управе аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе, односно промене надлежности аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе, промене послова који се обављају у органу управе, покрајинском органу, служби или организацији коју оснива надлежни орган јединице локалне самоуправе или јединице локалне самоуправе према посебном закону, или уколико због измене Правилника не постоји радно место на које може бити распоређен.

У члану 168. Закона предвиђен је поступак евентуалног престанка потребе за радом службеника у случају доношење или промене правилника о систематизацији. У наведеном члану прописано је да у случају доношења новог правилника, сви службеници распоређују се на одговарајућа радна места. Ако новим правилником нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници распоређују се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. У случају промене правилника, ако нека радна места буду укинута или број службеника смањен, прекобројни службеници премештају се на друга одговарајућа радна места, а предност имају они са бољим оценама у последња три узастопна оцењивања. Ако одговарајуће радно место не постоји, у случају доношења новог, односно промене правилника, прекобројни службеник може, уз своју сагласност, бити распоређен, односно премештен на ниже радно место које одговара његовој врсти и нивоу образовања и за које испуњава остале услове за рад, а ако ни такво радно место не постоји, постаје нераспоређен. Ако се службеник не сагласи са распоређивањем, односно премештајем руководилац доноси решење о престанку радног односа. Службенику престаје радни однос даном коначности решења о престанку радног односа. Жалба не одлаже извршење решења о распоређивању, односно премештају и решења којим се утврђује да је службеник нераспоређен. У случају доношења новог, односно измене правилника, службеник може бити распоређен, односно премештен на радно место у непосредно вишем звању ако испуњава услове за напредовање прдвиђене Законом и друге услове за рад на том радном месту. У поступку припреме правилника, послодавац прибавља мишљење репрезентативног синдиката. У случају доношења новог правилника или његове измене, а пре распоређивања или премештаја службеника на одговарајућа радна места, може се спровести претходна провера стручне оспособљености, знања и вештина.

Положај нераспоређених службеника уређен је чланом 169. Закона. Према наведеном члану, док је нераспоређен, службеник има право на накнаду плате према закону којим се уређују плате у аутономној покрајини и јединици локалне самоуправе. Сва права из радног односа службеник остварује код послодавца који је донео решење да је службеник нераспоређен. Нераспоређеном службенику престаје радни однос протеком рока од два месеца, од дана када је решењем утврђено да је службеник нерапоређен. Службеник коме престане радни однос има право на отпремнину према закону којим се уређују плате у органима аутономне покрајине и јединице локалне самоуправе.

Када се ради о намештеничком радном месту, према члану 187. став 4. Закона о запосленима у АП и ЈЛС, намештенику се отказује уговор о раду када услед промене унутрашњег уређења код послодавца више не постоји ниједно радно место на које може бити премештен, односно распоређен у складу са његовом стручном спремом.

Посебан колективни уговор за запослене у јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 38/2019, 55/2020, 51/2022 и 44/2023) у члану 55. регулише поступак при решавању вишка запослених у органима ЈЛС, по коме је послодавац дужан да пре доношења програма рационализације, односно смањења броја запослених са репрезентативним синдикатом и Националном службом за запошљавање предузме мере за запошљавање вишка запослених. Послодавац је дужан да у поступку рационализације размотри предлоге репрезентативног синдиката и да га обавести о свом ставу у року који не може бити дужи од осам дана. У ставу 3. наведеног члана, прописано је да је послодавац дужан при смањењу броја запослених узме у обзир могућност: 1) распоређивања на друге послове; 2) преквалификације и доквалификације; 3) рада са непуним радним временом или не краћим од половине радног времена; 4) остваривање других права у складу са законом. Према ставу 4. истог члана, службеник коме је решењем утврђено да је нераспоређен у складу са законом, има право на накнаду плате у висини од 65% основне плате за месец који претходи месецу у коме је донесено првостепено решење да је нераспоређен, за време док је нераспоређен.

Чланови 56. и 57. ПКУ регулишу заштиту посебних категорија запослених при решавању вишка запослених. У контретном случају, поступак се спроводи у складу са члановима 168, 169. и 187. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе.

Дакле, иако послодавац није у обавези да донесе програм рационализације у складу са Законом о раду када радни однос престаје за 2 запослених услед вишка запослених, мора се спровести процедура у складу са чланом 55. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе. У случају да нераспоређеним запосленима престане радне однос и после предузетих мера за решавање њиховог статуса, они имају право на отпремнину.

У складу са чланом 2. Закона о платама у државним органима и јавним службама ("Сл. гласник РС", бр. 34/2001, 62/2006 - др. закон, 63/2006 - испр. др. закона, 116/2008 - др. закони, 92/2011, 99/2011 - др. закон, 10/2013, 55/2013, 99/2014 и 21/2016 - др. закон) плате изабраних, именованих и постављених лица и запослених у органима и организацијама територијалне аутономије и локалне самоуправе утврђују се на основу 1) основице за обрачун плата (у даљем тексту: основица); 2) коефицијента; 3) додатка на плату; 4) обавеза које запослени плаћа по основу пореза и доприноса за обавезно социјално осигурање из плате, у складу са законом. Основну плату изабраних, именованих и постављених лица и запослених у органима и организацијама територијалне аутономије и локалне самоуправе чини производ основице и коефицијента. Основицу за обрачун и исплату плата утврђује Влада, која такође актом утврђује и коефицијенте за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у ЈЛС.

Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у државним органима ("Сл. гласник РС", бр. 44/2008 - пречишћен текст, 2/2012, 113/2017 - др. закон, 23/2018, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) утврђени су основни коефицијенти за обрачун и исплату плата, као и додатни коефицијенти на основу сложености и одговорности послова. Члан 5. став 2 Уредбе предвиђа да се овако утврђени коефицијенти могу увећати:

• именованом и постављеном лицу - највише до 30%; запосленом који координира најсложеније активности - највише до 10%, с тим да овај број запослених не може прећи 2% од укупног броја запослених;
• запосленом који руководи унутрашњом организационом јединицом - 10%;
• запосленом који ради на припреми и извршењу буџета или финансијског плана, вођењу пословних књига и састављању рачуноводствених извештаја - највише до 10%;
• запосленом на пословима комуналног полицајца - 10%;
• запосленом на пословима буџетске инспекције - највише до 10%;
• запосленом који ради на пословима инспекцијског теренског надзора у непосредном контакту са субјектима надзора - највише до 20%.

Запосленом који има право на увећање коефицијента по више основа, укупно увећање коефицијента не може бити веће од 10%.

Из наведених одредби видимо да службеници који раде на пословима ванредних ситуација и заштити од пожара нису издвојени као група којој се може додатно увећати коефицијент обрачунат у складу са Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата именованих и постављених лица и запослених у државним органима.

Код права и обавеза власника непокретности и хипотекарног повериоца неопходно је узети у обзир одредбе члана 16 и 17. Закона о хипотеци. 

Наиме, чланом 16. Закона о хипотеци прописано је да власник непокретности над којом је установљена хипотека има права, између осталих, да употребљава предмет хипотеке према уобичајеној намени, да убира плодове, као и да предмет хипотеке отуђи и пренесе право на треће лице.

Чланом 17. Закона о хипотеци прописане су обавезе власника непокретности. Ставом 1. овог члана прописано је да власник хипотекарне непокретности не сме физички да мења предмет хипотеке без писмене сагласности повериоца, коју хипотекарни поверилац неће одбити да изда без оправданог разлога.

Под физичким мењањем се подразумева: преграђивање, доградња, рушење, спајање, деоба, и др.

Ставом 2. истог члана прописано је да је власник непокретности дужан да чува и одржава предмет хипотеке као добар домаћин, односно добар привредник, да не би својим поступцима или пропустима умањио вредност хипотекарне непокретности.

Сагласно свему наведеном мишљења смо да је у конкретном случају потребно прибавити сагласност хипотекарног повериоца ако се планира физичко мењање хипотекарне непокретности.

Чланом 58. став 1. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) утврђено да се радна места и њихово разврставање по звањима уређују се Правилником. Став 2. наведеног члана прописује да Правилником утврђују радна места и њихови описи, звања у којима су радна места разврстана, потребан број извршилаца за свако радно место, врста и ниво образовања, државни стручни испит, односно посебан стручни испит, радно искуство у струци, потребне компетенције за обављање послова радног места, као и други услови за рад на сваком радном месту.

Члан 59. став 1. Закона наводи да се извршилачка радна места разврставају се по звањима, у зависности од сложености и одговорности послова, потребних знања и способности и услова за рад.

Критеријуми за разврставање и мерила за опис радних места регулисана су Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе („Сл. гласник РС“, бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон). У члану 4 Уредбе се каже да се положаји и извршилачка радна места разврставају се да би се исказао њихов значај и допринос у остваривању надлежности односно послова аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине.

У члану 10. Уредбе су прописана мерила за процену радног места. То су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификације. У зависности од наведних мерила, службеничка радна места се разврставају у звања самосталног саветника, саветника, млађег саветниак, сарадника, млађег сарадника, вишег референта, референта и млађег референта.

Члан 9. став 1. Уредбе прописује да се извршилачка радна места разврставају тако што се на опис свих послова радног места примене мерила за процену радног места и потом одреди звање које најбоље одговара радном месту.

Састављање описа радног места, према члану 23. Уредбе састоји се од две фазе: састављања претходног описа радног места и састављања коначног описа радног места. Пrethodni опис радног места саставља се током припреме новог или измене важећег правилника, када се уводи ново радно место, спајају радна места или мења звање које је одређено на постојећем радном месту. Коначни опис радног места саставља се након анализе претходног описа радног места и разврставања радног места и уноси се у правилник.

Елементи од којих се састоји претходни опис радног места су: основни подаци о радном месту, сврха радног места, опис свих послова радног места, квалификације неопходне за радно место и предлог звања у које би се радно место разврстало.

Претходни опис радног места саставља руководилац који руководи организационом јединицом у којој се систематизује радно место, на посебном обрасцу.

Претходни опис, заједно са обрацем кометенција, доставља се служби/запосленом за послове управања људским ресурсима (аналитичару радних места) , који анализу и даљу разраду претходног описа радног места. Након извршене анализе и евентуалне исправке претходног описа, започиње поступак разврставања. Обавеза службе/запосленог на пословима управљања људским ресурсима је да изради стандардне описе радних места за свако звање у одређеној области рада које су утврђене као посебне функционалне компетенције, да би се олакшало разврставање. Стандардни описи радних места су примери описа типичних радних места у којима су сва мерила тако испуњена да се радно место може разврстати у једно звање. Аналитичар радних места почиње разврставање тако што претходни опис радног места упоређује са стандардним описом радног места. Ако упоредна анализа претходног описа радног места са стандардним описом радног места не омогући разврставање, аналитичар радних места примењује сва мерила (мерило сложености послова, самосталности у раду, одговорности, пословне комуникације и квалификација) на опис сваког посла из претходног описа радног места.

Коначни опис радног места саставља се пошто се радном месту одреди звање.Поред елемената из претходног описа радног места, коначни опис радног места садржи и назив звања у које је радно место разврстано и потребне компетенције из обрасца компетенција. Коначни опис радног места одобрава руководилац унутрашње организационе јединице у којој се врше послови управљања људским ресурсима.

У конкретном случају, потребно је утврдити да ли поступак разврставања радних места спроведен на горе наведени начин, односно да ли су урађени претходни и коначни описи радног места. Када се ради о питању које се односи на податак да су радна места са истоветним описом разврстана у различита звања, то у сваком случају није у складу са Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе. Мерила за процену радног места су различита за свако звање, а у конкретном случају се знатно разликују у свему, а нарочито када се ради о потребним квалификацијама - за звање сарадника је прописано стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од 180 ЕСПБ бодова, основним струковним студијама, односно на студијама у трајању до три године и најмање три године радног искуства у струци, док је за звање саветника прописано стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и најмање три године радног искуства у струци.

Радна места са истоветним описом радног места разврставају се исто звање, с тим да се предвиђа већи број извршилаца.

Образовање јединица цивилне заштите опште намене ради се на основу Процене ризика од катастрофа, као и постојећих капацитета, пре свега људских, у јединици локалне самоуправе. Нека неписана општа препорука, за мање јединице локалне самоуправе, по броју становника, величини територије, али и могићих ризика је да се склопе посебни уговори са добровољним ватрогасним друштвима (ДВД), па ова друштва да имају улогу јединица цивилне заштите опште намене. Ово је могућност не само за ЈЛС да надомести потребе и испуни законске обавезе, већ и за ДВД да кроз финансирање цивилне заштите дођу до неких додатних извора финансирања. Ипак, обуке и процедуре које су везане за јединице цивилне заштите опште намене, односно, њене припаднике, су много једноставније, тј. мање захтевне од обука за припаднике ДВД-а. Додатно, припадници јединица цивилне заштите опште намене су мање обучени и опремљени, па су и „мобилнији“ и мање захтевни у односу на природу ангажмана. 

Мишљења смо да, где год постоје ДВД треба радити на „фузији“ односно „коптирању“ ових удружења и припадника у систем цивилне заштите на локалном нивоу, јер би то допринело јачем систему смањења ризика од катастрофа. Када је у питању локална самоуправа као што је град Лозница, додатно смо мишљења да треба да постоје и јединице цивилне заштите опште намене и ДВД као део система цивилне заштите, односно, са функцијом јединица цивилне заштите опште намене. Ово је и могућност да се и учешћем кроз различите пројекте дође до недостајућих ресурса, пре свега материјалних - опреме, али и обука и вежби јединица цивилне заштите опште намене итд.

За почетак је једноставније кренути са већ постојећим структурама, као што су ДВД, јер поседују и вештине и инфраструктуру, па након тога ићи ка формирању и јединица цивилне заштите опште намене са припадницима који нису део система ДВД. Ово, наравно, зависи и од постојећеих опасности, односно, потреба да се одговори на ризике од непогода.

Члан 59. став 1. Закона о запосленима у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) прописује да се извршилачка радна места разврставају по звањима, у зависности од сложености и одговорности послова, потребних знања и способности и услова за рад. Став 3. наведног члана утврђује звања, и то су: самостални саветник, саветник, млађи саветник, сарадник, млађи сарадник, виши референт, референт и млађи референт.

Члан 63. Закона прописује послове и услове за рад у звању млађег саветника. У звању млађег саветника обављају се сложени послови који подразумевају примену утврђених метода рада, поступака или стручних техника унутар прецизно одређеног оквира деловања, уз редован надзор непосредног руководиоца и доношење одлука на основу постојеће праксе или општих и појединачних упутстава непосредног руководиоца. Послови захтевају способност решавања мањих техничких или процедуралних проблема. За рад на пословима у звању млађег саветника службеник мора да има стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и завршен приправнички стаж или најмање пет година проведених у радном односу код послодавца из члана 1. ст. 1. и 2. Закона о запосленима у АП и ЈЛС.

Члан 1. став 1. и 2. истог закона као послодавце утврђује органе аутономних покрајина и органе у јединицама локалне самоуправе, као и органе градских општина и службе и организације које оснива надлежни орган аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, према посебном закону.

Уредба о критеријумима за разсврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон) у члану 10. утврђује мерила за процену радног места. Та мерила су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификациј. У члану 11. исте уредбе дата су објашњења наведених мерила. Према наведеном члану, сложеност послова је мерило којим се изражава ниво општости правила (технике, логике, права и слично) на којима су утемељени послови, слобода стваралаштва и коришћење нових метода у раду. Самосталност у раду је мерило којим се изражава у којој мери се посао врши по општим или појединачним усмерењима и упутствима руководиоца и у којој мери се врши под његовим надзором. Одговорност је мерило којим се изражава колико послови утичу на остваривање надлежности, односно послова органа или унутрашње организационе јединице и пре свега подразумева одговорност за послове и одлуке којима се знатно утиче на одређивање или спровођење одлука, што може да укључи одговорност за обављање послова у вези са руковођењем. Пословна комуникација је мерило којим се изражава врста контаката у раду и њихов значај за остваривање надлежности односно послова. Квалификације су мерило којим се изражавају знања и радно искуство које је потребно за делотворан рад на радном месту.

Члан 15. Уредбе детаљно уређује послове у звању млађег саветника. У звању млађег саветника раде се сложени послови који подразумевају примену утврђених метода рада, поступака или стручних техника унутар прецизно одређеног оквира деловања, уз редован надзор непосредног руководиоца и доношење одлука на основу постојеће праксе или општих и појединачних упутстава непосредног руководиоца. Послови захтевају способност решавања мањих стручних или процедуралних питања.

Наведени послови нарочито обухватају:

1) нормативно-правне послове везане за прикупљање података неопходних за израду нацрта, односно предлога свих врста нормативних и других аката из надлежности аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, послове везане за припрему потребне документације и учествовање у изради предлога управних аката

2) издавање уверења о чињеницама уписаним у регистре за које је надлежна аутономна покрајина, јединица локалне самоуправе или градска општина;

3) попуњавање и давање статистичких извештаја;

4) припремање делова мишљења у вези са применом прописа и општих аката из надлежности органа;

5) ажурирање базе података за потребе припреме анализа и извештаја и израда извештаја на основу мање сложених анализа.

Да би радно место било разврстано у звање млађег саветника, треба на следећи начин да испуњава мерила:

• средњи ниво сложености послова - прецизно одређени, али сложени послови у којима се, применом утврђених метода рада, поступака или стручних техника, пружа стручна подршка службеницима који раде послове у вишим звањима;
• средњи ниво самосталности у раду - самосталност у раду ограничена је редовним надзором руководиоца и његовим општим и појединачним упутствима за решавање сложенијих методолошких и процедуралних питања;
• средњи ниво одговорности - одговорност за правилну примену утврђених метода рада, поступака и стручних техника, што не укључује одговорност за руковођење;
• средњи ниво повремене пословне комуникације - контакти унутар и изван органа, чија је сврха прикупљање или размена информација;
• квалификације - стечено високо образовање на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету и завршен приправнички стаж или најмање пет година проведених у радном односу код послодавца из члана 1. ст. 1. и 2. Закона.

Дакле, услови који се односе на радно искуство постављени су алтернативно. Службеник испуњава услов ако је завршио приправнички стаж, а својство приправника може стећи лице које није било у радном односу, као и лице које је провело на раду време краће од времена утврђеног за приправнички стаж с тим степеном образовања. У члану 127. став 1. прописано је да за приправнике са високим образовањем стеченим на основним академским студијама у обиму од 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, мастер струковним студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, приправнички стаж траје једну годину. Лице које је провело више од једне године на раду с тим степеном образовања може бити распоређено на радно место у звању млађег саветника јер му се не може утврдити својство приправника и сматра се да је завршио приправнички стаж. У звање млађег саветаника може се такође распоредити и запослени који нема завршен приправнички стаж, у случају да је најмање пет година провео у радном односу у органима аутономних покрајина и јединицама локалне самоуправе или у органима градских општина, као и службама и организацијама које оснива надлежни орган аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине, према посебном закону.

Према члану 79. Закона о запосленима у аутномним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС" број 21/2016, 113/2017, 95/2018, 114/2021, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон), радно место може да се попуни кад се испуне два услова: да је радно место предвиђено Правилником о систеамтизацији и да је његово попуњавање предвиђено Кадровским планом за текућу годину. Кад се оба услова испуне, начелник управе, односно руководилац органа, службе или организације, одлучује да ли је потребно да се радно место попуни. Сходно томе, није обавезно да се упражњено радно место (предвиђено актом о систематизацији и Кадровским планом) попуни, већ је одлука о томе да ли ће оно попунити, дискреционо право руководиоца органа.

Члан 81. Закона регулише начин попуњавања радног места. Према наведеном члану, извршилачко радно место се попуњава трајним премештајем, спровођењем интерног конкурса, преузимањем службеника или заснивањем радног односа након спроведеног јавног конкурса. Члан 82. Закона утврђује редослед радњи при попуњавању радног места. Став 1. наведеног члана прописује да при попуњавању извршилачког радног места предност има премештај службеника, са напредовањем или без њега. Ако послодавац одлучи да радно место не попуни премештајем, спроводи се интерни конкурс. Ако интерни конкурс није успео, радно место може да се попуни преузимањем службеника од другог послодавца из члана 4. овог закона, односно из државног органа. Ако се радно место не попуни ни преузимањем службеника, обавезно се спроводи јавни конкурс. Ако ни јавни конкурс није успео, радно место се не попуњава, али послодавац може одлучити да се спроведе нови јавни конкурс.

Када је у питању премештај службеника, члан 112. Закона утврђује да службеник може, због потребе рада, да буде трајно или привремено премештен на друго одговарајуће радно место. Став 2. наведеног члана предвиђа да за премештај службеника због потребе рада није потребна сагласност службеника. Члан 113. Закона дефинише појам одговарајућег радног места. Одговарајуће радно место јесте оно радно место чији се послови раде у истом звању као послови радног места са кога се службеник премешта и за које службеник испуњава све услове. У члану 114. Закон утврђен је појам трајног премештаја и у њему се каже да службеник може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место, ако то налажу организација или рационализација послова или други оправдани разлози.

Члан 114а Закона о запосленима у АП и ЈЛС регулише трајни премештај на захтев службеника. Према наведеном члану, службеник може, у складу са потребама и организацијом рада органа, на свој захтев да буде трајно премештен на радно место чији се послови раде у нижем звању од послова радног места са којег се службеник премешта, ако испуњава услове за рад на том радном месту. У том случају, службеник остварује право на плату радног места на које је премештен.

Дакле, поступак отпочињања попуњавања радног места и начин његовог попуњавања су дискреционо право начелника управе, а не изричита обавеза. Оно што је потребно имати у виду да за премештај због потреба рада није потребна сагласност службеника и да службеник без своје сагласности може да буде трајно премештен на друго одговарајуће радно место, ако то налажу организација или рационализација послова или други оправдани разлози. Са друге стране, на сопствени захтев службеник може трајно да се премести, али на радно место у нижем звању у односу на радно место са којег се премешта.

Што се права на жалбу због измене акта о системтизацији, запослени такво право нема, јер је правилник о системтизацији општи акт. Будући да се ради о општем акту, може се покренути поступак оцене уставности и законитости Правлиника пред Уставним судом, ако подносилац иницијативе за оцену уставности и законитости сматра да за то постоје оправдани разлози. На решење о распоређивању као појединачном акту донетом на основу измена и допуна правилника о систематизацији, запослени има право жалбе Жалбеној комисији.

По питању напредовања, Закон о запосленима у АП и ЈЛС у члану 133ђ. каже да службеник напредује премештајем на непосредно више извршилачко радно место у истом или другом      органу. Непосредно више извршилачко радно место јесте оно чији се послови раде у непосредно вишем звању или у истом звању али на радном месту руководиоца уже унутрашње јединице. Даље се у члану 133е. каже да руководилац може да премести, односно распореди на непосредно више извршилачко радно место службеника коме је најмање два пута узастопно одређена оцена „истиче се”, ако постоји слободно радно место и службеник испуњава услове за рад на њему. Изузетно, службеник који је премештен на непосредно више извршилачко радно место јер му је два пута узастопно одређена оцена „истиче се” може, и ако не испуњава услове везане за радно искуство у струци, да буде премештен на непосредно више радно место ако му је опет одређена оцена „истиче се”. Руководилац може да премести на непосредно више извршилачко радно место службеника коме је у периоду од пет година узастопно најмање одређена оцена „добар”. Оцене на којима је засновано једно напредовање не узимају се у обзир за следеће напредовање. Прекид у оцењивању услед одсутности са рада службеника не сматра се прекидом узастопности из ст. 1–3. овог члана.

Дакле, уколико службеник ради на радном месту у звању сарадник, руководилац органа га не може распоредити или преместити на радно место у звању саветника јер се може напредовати на радно место које је разврстано у непосредно више звање од звања на коме службеник ради (млађи саветник), тако да би на радно место у звању саветника службеник могао бити распоређено или премештено кроз два напредновања, по правилима утврђеним законом.

Када је у питању разврставање радног места, критеријуми за разврставање и мерила за опис радних места регулисана су Уредбом о критеријумима за разврставање радних места и мерилима за опис радних места службеника у аутономним покрајинама и јединицама локалне самоуправе ("Сл. гласник РС", бр. 88/2016, 12/2022, 113/2017 - др. закон, 95/2018 - др. закон, 86/2019 - др. закон, 157/2020 - др. закон и 123/2021 - др. закон). У члану 4 Уредбе се каже да се положаји и извршилачка радна места разврставају се да би се исказао њихов значај и допринос у остваривању надлежности односно послова аутономне покрајине, јединице локалне самоуправе и градске општине.

У члану 10. Уредбе су прописана мерила за процену радног места. То су: сложеност послова, самосталност у раду, одговорност, пословна комуникација и квалификације. У зависности од наведних мерила, службеничка радна места се разврставају у звања самосталног саветника, саветника, млађег саветниак, сарадника, млађег сарадника, вишег референта, референта и млађег референта.

Члан 9. став 1. Уредбе прописује да се извршилачка радна места разврставају тако што се на опис свих послова радног места примене мерила за процену радног места и потом одреди звање које најбоље одговара радном месту.

Састављање описа радног места, према члану 23. Уредбе састоји се од две фазе: састављања претходног описа радног места и састављања коначног описа радног места. Претходни опис радног места саставља се током припреме новог или измене важећег правилника, када се уводи ново радно место, спајају радна места или мења звање које је одређено на постојећем радном месту. Коначни опис радног места саставља се након анализе претходног описа радног места и разврставања радног места и уноси се у правилник. Коначни опис радног места саставља се пошто се радном месту одреди звање. Поред елемената из претходног описа радног места, коначни опис радног места садржи и назив звања у које је радно место разврстано и потребне компетенције из обрасца компетенција. Коначни опис радног места одобрава руководилац унутрашње организационе јединице у којој се врше послови управљања људским ресурсима.

Чланом 28. Закона о локалној самоуправи ("Сл. гласник РС", бр. 129/2007, 83/2014 - др. закон, 101/2016 - др. закон, 47/2018 и 111/2021 - др. закон) утврђено је да је скупштина општине је највиши орган општине који врши основне функције локалне власти, утврђене Уставом, законом и статутом. Скупштину општине чине одборници, које бирају грађани на непосредним изборима, тајним гласањем, у складу са законом и статутом општине. Скупштина општине се сматра конституисаном избором председника скупштине и постављењем секретара скупштине.

Даље се у члану 33. истог Закона каже да скупштина општине одлучује ако седници присуствује већина од укупног броја одборника. Одлуке се доносе већином гласова присутних одборника, уколико законом или статутом није друкчије одређено. О доношењу статута, буџета, просторних и урбанистичких планова одлучује се већином гласова од укупног броја одборника. Напослетку, чланом 34. став 1 истог Закона предвиђено је да седницу скупштине општине сазива председник скупштине, по потреби, а најмање једном у три месеца.

Дакле, закључујемо да је за законитост одржавања седнице, односно законитост поступка доношења одлука на њој важна усаглашеност са цитираним одредбама Закон о локалној самоуправи. 

У складу са чланом 40. Закона о локалној самоуправи ("Сл. гласник РС", бр. 129/2007, 83/2014 - др. закон, 101/2016 - др. закон, 47/2018 и 111/2021 - др. закон) скупштина општине има секретара који се стара о обављању стручних послова у вези са сазивањем и одржавањем седница скупштине и њених радних тела и руководи административним пословима везаним за њихов рад. Секретар скупштине се поставља, на предлог председника скупштине, на четири године и може бити поново постављен. За секретара скупштине општине може бити постављено лице које има стечено високо образовање из научне области правне науке на основним академским студијама у обиму од најмање 240 ЕСПБ бодова, мастер академским студијама, специјалистичким академским студијама, специјалистичким струковним студијама, односно на основним студијама у трајању од најмање четири године или специјалистичким студијама на факултету, са положеним стручним испитом за рад у органима управе и радним искуством од најмање три године. Скупштина општине може, на предлог председника скупштине, разрешити секретара и пре истека мандата. Секретар може имати заменика који га замењује у случају његове одсутности. Заменик секретара скупштине општине поставља се и разрешава на исти начин и под истим условима као и секретар.

Из наведених одредби видимо да су послови секретара скупштине тачно утврђени законом и ограничени на обављање стручних послова у вези са сазивањем и одржавањем седница скупштине и њених радних тела и руковођењем административним пословима везаним за њихов рад. 

Сходно томе, мишљења смо да се седница Скупштине не може одржати без секретара, а посебно и ако се има у виду чинајеница да се скупштина сматра конституисаном када је изабран председник скупштине и секретар скупштине. 

Додатак за радно време проведено у радном односу (минули рад), као елемент за утврђивање плате, регулисан је чланом 36. Посебног колективног уговора за запослене у локалној самоуправи ("Сл. гласник РС" број 38/2019, 55/2020, 51/2022 и 44/2023). Према наведеном члану, запослени има право на додатак на основну плату у висини од 0,4% основне плате за сваку навршену годину рада у радном односу (минули рад) у државном органу, органу аутономне покрајине, односно органу локалне самоуправе, независно од тога у ком органу је радио и да ли је орган у коме је запослени радио у међувремену променио назив, облик организовања или је престао да постоји. Право на минули рад остварује се и за године рада код послодавца од кога је орган, односно послодавац преузео надлежности, послове и запослене.

Запослени остварује право на минули рад и за године рада проведене у органима ранијих савезних држава чији је правни следбеник Република Србија, а који су услед промене државног уређења престали да постоје. 

Дакле, право на минули рад се остварује за године рада у органима Социјалистичке Федеративне Републике Југославије, Савезне Републике Југославије и Државне заједнице Србије и Црне Горе. Сходно томе, период рада у органима локалне самоуправе у републикама бивше СФРЈ, што значи и у органима општина некадашње СР Босне и Херцеговини се не узима у обзир приликом рачунања година стажа за право на додатак за време проведено у радном односу.

Законом о јавним предузећима ("Сл. гласник РС", бр. 15/2016 и 88/2019), као ни осталим прописима који уређују радно-правни статус директора јавног предузећа, није предвиђено да директор, а самим тим ни вршилац дужности директора, имају право на накнаду плате након престанка функције директора.

Чланом 50. Посебног колективног уговора за запослене у јединицама локалне самоуправе ("Службени гласник РС", бр. 38/ 2019, 55/ 2020, 51/2022 и 44 2023) предвиђено је да запослени има право на јубиларну новчану награду у висини просечне месечне зараде по запосленом у Републици Србији према објављеном податку органа надлежног за послове статистике, за последњи месец у претходној календарској години у односу на календарску годину у којој се јубиларна награда остварује, с тим што се висина новчане награде увећава за 30% и то:

1) За 10 година рада у радном односу – у висини месечне просечне зараде,

2) За 20 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 1) овог става увећане за 30%,

3) За 30 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 2) овог става увећане за 30%,

4) За 35 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 3) овог става увећане за 30%,

5) За 40 година рада у радном односу – у висини новчане награде из тачке 4) овог става увећане за 30%.

Запослени остварује право на јубиларну награду за навршених 10, 20, 30, 35 и 40 година рада проведених у радном односу у државном органу, органу аутономне покрајине, односно јединице локалне самоуправе, без обзира на то у ком органу је запослени остваривао права из радног односа. У случају да је послодавац преузео послове и запослене од другог послодавца као услов за остваривање права на јубиларну награду рачунају се и године рада у радном односу код претходног послодавца. Јубиларна награда се исплаћује у року од 30 дана од дана остваривања овог права. Запослени има право на јубиларну награду код послодавца, ако то право у календарској години није остварио у другом државном органу, органу аутономне покрајине или јединице локалне самоуправе у којем је радио пре рада код последњег послодавца.

У овом конкретном случају запосленом ће се као јубиларне године рада сабрати све године у радном односу у управи градске општине, градских управа града, као и у Министарству финансија, јер се ради о државном органу.

Јавно комунално предузеће послује у складу са општим прописима која се односе на сва привредна друштва, а пре свега у складу са Законом о привредним друштвима, Законом о облигационим односима, Законом о рачуноводству и Законом о раду. Ту је и читав низ других прописа које су у обавези да примењују сва привредна друштва (нпр. порески прописи, безбедност и здравље на раду…). Такође, на јавна комунална предузећа се односи и специфична регулатива из Закона о комуналним делатностима, Закона о јавним предузећима, појединих секторских прописа из области управљања отпадом, водопривреде, енергетике, саобраћаја и животне средине, па и Закона о буџетском систему који јавна комунална предузећа препознаје као кориснике јавних средстава.

Све најважније одлуке везане за статус, располагање са имовином, именовање директора и чланова надзорних одбора, планирање пословања и цене комуналних услуга, доносе се уз сагласност надлежне јединице локалне самоуправе, а питања надлежности јавног комуналног предузећа и његових органа, у складу са Законом о јавним предузећима уређују се актом о оснивању и статутом тог предузећа.

Из претходних општих напомена, јасно проистиче да јавно комунално предузећа, без обзира на то што му је оснивач јединица локалне самоуправе, ни по једном основу није и не може да буде орган управе, тако да у односима са трећим лицима нема право да издаје било какав управни акт попут обавезујућег решења на који би странка могла да изјави жалбу другостепеном органу. Корисницима услуга ЈКП испоставља само рачуне за извршену комуналну услугу, које незадовољне странке могу да оспоравају на начин предвиђен прописима којима се уређују облигациони односи и заштита права потрошача.

Већина јавних комуналних предузећа у поступку прибављања дозвола за градњу издаје услове за прикључење на мрежу и издаје сагласности на делове пројекта, али ни ова акта немају карактер управног акта. По прописима из области планирања и градње инвеститор је у обавези да пре почетка градње прибави сагласности о условима за прикључење, али то има карактер услуге које комунално предузеће врши заинтересованом инвеститору, а за коју ЈКП издаје рачун за извршену услугу.

Једина акта која ЈКП издаје у форми решења су у области радних односа. Као и свако друго привредно друштво, ЈКП запосленима са којима склапа или има склопљене уговоре о раду, издаје решења попут решења о заснивању радног односа, решења о распоређивању на одређено систематизовано радно место, решења о коришћењу годишњег одмора или решења о престанку потребе за радом. Ова интерна акта, у складу са одредбама Закона о раду морају да садрже и правну поуку оним запосленима који против тих решења желе да изјаве приговор.